en-us-新世代員工管理(三)

01/02/2016

「Claudia,我們不能再讚美那些90後了,他們已經夠自我感覺良好,感覺自己特別優秀。我同意對那些老員工要多用肯定讚美,但是對90後,真的不能隨便讚美,甚至是如非必要,我絕對不會肯定他們。」

有一次在一門領導力的課程裡面,一位學員有感而發,咬牙切齒地說。

你們有同感嗎?我是蠻訝異他有這個想法。不過後來聽完他的想法,再想深一層,這是可以被理解的。雖然,我並不同意這個結論。

我對這個結論的否定除了因為我對正向心理學的了解以外,還基於很多關於新世代員工心中理想的職場/上司的調查結果,我們不難發現上司和同事的肯定對於他們來講是非常重要的。就以哈佛商業評論(Harvard Business Review) 最近在Sylvia Ann Hewlett, Laura Sherbin and Karen Sumberg 的文章"How Gen Y and Boomers will Reshape Your Agenda"裡面對Y世代員工最好的報酬裡面,「獲得同伴或上司讚許」就排列第4名,頭三名分別是「高質素的同事」、「彈性工作安排」、「升遷展望」。這個結果有讓你意外嗎?相較於頭三名,我個人覺得給予讚美是相對簡單而最快可以做到的。你認為呢?

新世代員工一般於經濟比較好的社會成長,物質生活比較豐富,在中國,更大部分是獨生子女,還沒出生就已經是六個大人(爸爸、媽媽、爺爺、奶奶、外祖父和外祖母)的掌上明珠。我眼見很多父母和長輩,都因為自己吃過苦,所以都想盡辦法把最好的物質和機會給到這班新世代,讓他們在萬千寵愛中成長。管教方面,因為受到西方文化的影響,蠻明顯的就是父母都傾向比上一代更加重視肯定和讚美,只要看到孩子做的好的,就會很樂意去肯定,『孩子,你真聰明!真棒!』所以,我接觸的很多新世代的確是在掌聲跟讚美聲中長大的。這點跟他們在職場的表現有什麼關係?又如何影響到他們的人際互動?還有他們的抗逆力呢?

我個人是非常相信肯定的正面力量的,因為心理學家有很多研究都指出持續的讚美肯定可以加強人的自信和自尊。但是,我也確實看到了有部分新世代年輕人的確有一點過分自我感覺良好,甚至到了一個危險的地步,對團隊和績效都產生了蠻大的影響。

根據 哥倫比亞大學由Melissa L. Kamins and Carol S. Dweck 所做的一個詳細的調查(Person Versus Process Praise and Criticism: Implications for Contingent Self-Worth and Coping ), 我找到了一點端倪。

其實,肯定也有分兩種,一種是以人為本的肯定(Person's Praise),焦點是放在能力和結果上。另一種是以過程為本的肯定 (Process' Praise),焦點是放在努力和嘗試上。而根據我的觀察和經驗,華人父母或者領導者很多時候都會用前者,而忽略後者。例如說:「這次表現真好!你的銷售能力真棒!」「兒子,你真是聰明!你看你這一次考上全班第一名了!」,我們是比較少把肯定的焦點放在過程上的。以人為本的肯定(Person's Praise) 的確可以加強人的自信和自尊。只是,我們比較少談到它的反效果。原來,當一個人經常接受以人為本的肯定(Person's Praise) 的時候,他會相信結果是判斷能力的唯一因素,而且,能力是固定的,不能改變。所以,當面對失敗時,他會有一種無力感,容易放棄嘗試,心情會非常低落,表現大受影響。另一點頗有趣的是,這個人會為了保持別人心中的那個完美形象而放棄嘗試一些他沒有把握的挑戰。在評價別人時,也更傾向以單一的能力和表現來判斷這個人的價值與好壞。

凡此種種,也許可以幫我們更深入的了解一些領導者對新世代的行為的一些描述 :

  1. 自我感覺比較良好,但是不願嘗試新挑戰
  2. 相對缺乏抗逆力,容易放棄
  3. 跟其他人合作時易生衝突,對人較挑剔不客氣

當然,以上的議題有點言詞偏激,更絕對不能以偏概全,要知道每件事的成因都很多。我這次希望集中以如何給到有力的肯定這個方向去探討,讓大家對於給出肯定時有新的覺察。

先說(1),的確很多新世代是在肯定當中長大的,他們的自信與自尊,比起以往世代的員工普遍更高 。我認為這點的正面意義是,高自信與自尊可以幫助他們自我激勵和學習,也使他們更能夠不卑不亢的跟不同階級的人溝通和表達,為企業帶來新的思維和火花,激發更多的創意。我個人所擔心的是領導者看到新世代不願嘗試新挑戰,Melissa L. Kamins and Carol S. Dweck的研究提到「這個人會為了保持別人心中的那個完美形象而放棄嘗試一些他沒有把握的挑戰。」這當中又涉及到不現實的完美主義(Unrealistic Perfectionism),完美主義者為了追求完美,如果過度了甚至會出現拖延和自責。想想看,企業裡面已經充滿了越來越多的改變和未知,如果不願意或拖延嘗試新的挑戰,對企業和團隊都不是好事。而過多的自責情緒對於不斷改變的環境也絕對不健康。

再來是(2),越來越多企業注重員工的抗逆力(Resilience),裡面其實有個非常關鍵的元素就是你如何看待「失敗」。而經常接受以人為本的肯定(Person's Praise) 的人,他會相信結果是判斷能力的唯一因素,而且,能力是固定的,不能改變。所以,我們可以想像,當他們面對所謂「失敗」時,他們的解讀是這個「失敗」是長久的,而且會延伸到所有事情上,心情當然會丟到谷底,復原時間自然會較長,甚至比較容易一蹶不振。這也解釋了為什麼新世代普遍被認為抗逆力比較低。

最後是(3),有很多領導者觀察到新世代員工比較容易挑剔其他人,

Melissa L. Kamins and Carol S. Dweck 所做的研究給我的啟發是經常接受以人為本的肯定(Person's Praise) 的人由於對自己和別人都會以單一的能力和表現來判斷這個人的價值與好壞,所以,比較容易忽略過程中的努力和付出。這點大大影響了他們跟其他人(特別是需要共同完成任務的人)的人際關係。因為健康的人際互動本來就是以諒解和信任為基礎的,跟一戰定輸贏的觀點很不一樣。所以,太過聚焦於別人單一的表現時,的確會造成對人挑剔而且影響到人際互動。

好了,有了多一些的研究論說去幫我們了解到新世代一些表象行為背後的原因。What's next?

首先,我們要理解不是所有新世代員工都一定就是經常接受以人為本的肯定(Person's Praise)的,所以,我這裡要提醒的是領導者需要持續的觀察與關注每個員工的情況來對症下藥。重點是 如果你想要透過肯定去激勵員工和團隊,但是又擔心會加劇員工的(1)自我感覺良好,但是不願嘗試新挑戰、(2)缺乏抗逆力,容易放棄、(3)跟其他人的合作以生衝突,對人挑剔不客氣等現象。我會建議你嘗試多用另一種以過程為本的 肯定(Process' Praise),把焦點是放在努力和嘗試上。例如:「你這一次為了向客戶做推介,事前做了很多資料收集,我非常欣賞。謝謝!」這樣的肯定方式不光可以避免有以上的反效果,而且,更可以鼓勵員工和團隊多嘗試和努力,面對新挑戰時,也更樂意接受,面對失敗時,也更快可以復原。

也許你會跟我的學員一樣覺得這樣很難,因為需要更多的時間去觀察每個員工在過程中所做的努力,絕對需要很大的努力才可以做得到。不過,這本來就是領導者的工作,不是嗎?

有很多經理人上過我的培訓後,回去都馬上改變對他們的肯定技巧,而讓人鼓舞的是他們都發現跟員工和團隊變得更有動力去嘗試不一樣的挑戰。

過了一陣子,你會覺得所有努力都是值得的,尤其是當你把焦點放在過程當中員工所做的努力和嘗試上,你的肯定比單看結果來得更有說服力,而且也與新世代員工希望被看見的期待不謀而合。

你願意開始嗎?


反思提問

  1. 以人為本的肯定(Person's Praise)的特質是什麼?
  2. 以過程為本的 肯定(Process' Praise)的特質又是什麼?
  3. 你平常對員工的肯定多是屬於那一種?你認為效果如何?何以見得?
  4. 如果在平日多用以過程為本的 肯定(Process' Praise),會對你的員工和團隊帶來什麼正面的影響?
  5. 要多給予以過程為本的 肯定(Process' Praise),對你的挑戰是什麼?為什麼?
  6. 鼓勵你先從一個你最近有觀察到他/她在過程中的付出和努力的員工開始運用以過程為本的 肯定(Process' Praise)。他/她最近做了什麼努力和付出?你看到了什麼?這個努力/付出的重要性是什麼?你想要在什麼時候/場合給予這個肯定? 

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.    

作者

Claudia Lau. 劉凱銘

兩岸三地領導力講師/教練多個心態成長課程的認證導師,包括:高效人士的7習慣、美國太平洋學院Investment in Excellence 與 Ripplemaker 等。擁有超過15年兩岸三地的領導力訓練和教練經驗,曾經訓練超過5000位經理人。
專注於透過正向心理學(Positive Psychology)、優勢領導力(Strengths-Based Leadership)以及教練學(Coaching)為職場帶來更多和平、快樂與成長,讓職場成個人與組織同步綻放的舞台。

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