en-us-用收禮物的心態去接受反饋

01/11/2020

如我所料,會議室裡面瀰漫著一片緊張的氣氛,作為教練,我開始後悔沒有把幫助放鬆的薰衣草精油帶來。 

C:「知道今天的目的嗎?」

M:「知道,就是要看我的Stakeholders(利益關係人)給我的360-反饋報告。」

C:「心情如何?」

M深深吸一口氣說:「當然是緊張了,我從來沒有這麼正式的收過夥伴們給我的反饋。真的是人生一個里程碑。」

C:「喔,這樣喔。你待會會用什麼樣的心態去看這份報告呢?」

M:「平常心吧。好壞已成定局,改變不了。」。

以上是其中一次我跟Coachee一起看360-反饋報告前的對話,也是很多領導者對於360-報告、績效評核,甚至是日常接受反饋的一種心態。 

重點是最後一句「已成定局,改變不了。」。

常常會有客戶在甄選優秀人才(talent)的時候會問我:「XXX在公司已經10年了,你覺得適合嗎?挑選優秀人才應該要選新進來的人還是選擇舊人?」。

我都會問一個問題:「你覺得這個人這10年來有什麼進步/成長嗎?」

關鍵不在年資,而在心態面。

提拔優秀人才是企業的重要投資,當然要選回報率高的擁有成長心態的領導者。 

好消息是心態是可以改變的。 

心理學家Dr. Carol Dweck曾經在她的經典著作<Mindset>裡面提到人有兩種心態,一種是固定心態(Fixed Mindset),另外一種是 成長心態(Growth Mindset)。 

固定心態(Fixed Mindset)的人會覺得能力的高低是定性的,不可改變的。所以,對於他們來說,成功和失敗之間有一條明顯的分水嶺,成功是證明了他們的價值,失敗也完全否定了他們的價值。 

而成長心態(Growth Mindset)的人覺得能力是可以培養的,所有的評量都不能一戰定輸贏。即便我今天拿到未如理想的成績,只要我努力,我還是可以有所進步的。 

Dr. Carol Dweck對於心態的研究在領導力層面有非常重要的意義,這次我先聚焦討論這兩種心態如何影響領導者接受別人的反饋。 

帶著固定心態的領導者,他們非常在意別人給他的反饋是好或壞,因為這個好壞訂定了他們作為領導者的成與敗,反饋是他的終極成績單。他們努力地希望得到別人的確認。 

這樣的心態下,如果得到正面反饋還好,如果收到的反饋是負面的(建設性反饋),他們會感到非常受威脅,take it very personal,自動進入一種逃或打的狀態。要不然一蹶不振,覺得自己一無是處,落入萬劫不復的地獄。另外一種選擇是拼力反駁,告訴你你並不了解他/她,反饋的人不客觀,又或是某某某比他/她做得更差。你可以想像,這樣抱著固定心態的人,一定很怕接受反饋,特別是負面反饋。他們的言行已經在大聲地宣告:「我已經夠好,我不需要反饋,那些覺得我不夠好的人,你們都看錯了。」 

想一想,這樣的回應會讓作為領導者的你無形中損失了什麼? 

相反,如果能夠抱著成長的心態,來給你反饋的人都是你的恩人,是能夠與你共創更好的自己的重要資源。帶著這種心態,不管你聽到的反饋對你有多大的打擊,對於你來說,它都是很珍貴的禮物,你還是可以優雅坦然地說一聲「謝謝!」。不要小看這一聲「謝謝」,它絕對是影響其他人以後是否還敢繼續給你反饋。「謝謝」是開始,後續的跟進行動才是最好的邀請。而這一切加起來會讓你成為更好、更有競爭力的領導者。 

看到這裏,你有看到自己是傾向那一種心態嗎? 

不管現況是什麼,我們還是可以培養自己的成長心態。 其中一條路徑就是以過程為本的肯定(Process Praise),之在《新世代管理之三》裡面已經詳細解釋過了,不重複。 

另外一個關鍵就是聚焦在自己的成長/學習上,並為自己想要做的改變訂定新的習慣,新的嬰兒小步(baby step),把目標分解為容易達成的小目標。教練的過程中,我經常會鼓勵我的Coachee針對他/她的發展目標訂定新的習慣,因為新習慣會幫助我們腦神經元建立新的連結,經過一段時間後,Coachee就已經不知不覺中掌握了新的能力。 

最後一點,就是時刻保持覺察,問自己:「我現在的想法/回應是基於那一種心態?」Dr. Carol Dweck 的研究發現只要學會這兩種心態的區分也可以幫助大家培養成長心態。夠特別吧?根據我這些年教練的經驗,大部分領導者只要有了這個框架來區分自己的心態,配合時時刻刻的自我提醒,的確有了很大的進步,不光會更從容地接受反饋,也更能開放自己,運用反饋的內容訂定自己改變的方向,有的甚至會主動去跟給反饋的人要更多的建議和反饋。 

除了以上成長心態跟固定心態的比對以外,另外一點要注意的是不要過度把你跟你的創造的綁在一起。我有一位Coachee,她是企業裡面的一位重要的市場部經理。她經驗豐富,見多識廣,也因為這樣,只要其他人(同部門或跨部門的同事)點出她所提出的提案那裏不足或不夠周詳,她就會陷入一種「別人在攻擊我」的思維陷阱裡面。她的情況非常常見,很多領導者都把自己跟自己所創作的計畫書、項目、產品設計、處理項目的方法等等綁在一起。當別人有所評論時,就很容易觸發到他們敏銳的神經,進入一種逃或打的狀態。其實,能夠跟人合作得很好的領導者都有一個特質,就是很能夠把自己和他/她的想法/建議/創造分開來看。「你是說這個提案不夠周詳,要再深入想清楚目標客群的需求,但你並沒有否定我這個人的專業。我是好的,我是足夠的。」能夠這樣,他們就很容易跟別人站在第三方的角度客觀地看待這個想法/建議/創作,合作當然會更順暢。 

接受反饋是領導力裡面非常重要的課題,缺經常被忽略,希望這篇文章有幫助到大家。 

總結一句,假如你抱著固定的心態,即便你今天已經獨當一面,明天一樣會被淘汰。只要有成長的心態,不管你今天的起步點在哪裡,明天你都可能成為非常優秀,獨當一面的人。 共勉之!


反思提問

1. 你比較傾向是那一種心態?有什麼例子?

2.  抱著這種心態,如何影響著:

           a. 你的領導效能?

           b. 你跟別人的關係和合作?

           c. 你帶領的團隊的學習成長?

 3.  你未來會想要強化你成長心態的一個嬰兒小步(baby step)會是什麼?

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.  Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Claudia Lau. 劉凱銘

兩岸三地領導力講師/教練多個心態成長課程的認證導師,包括:高效人士的7習慣、美國太平洋學院Investment in Excellence 與 Ripplemaker 等。擁有超過15年兩岸三地的領導力訓練和教練經驗,曾經訓練超過5000位經理人。
專注於透過正向心理學(Positive Psychology)、優勢領導力(Strengths-Based Leadership)以及教練學(Coaching)為職場帶來更多和平、快樂與成長,讓職場成個人與組織同步綻放的舞台。
Email:claudialau@whitespace.com.hk

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