變革中的導航：BART與整合理論模型在組織過渡中的應用
在當今瞬息萬變的商業環境中，組織變革成為企業管理者無可避免的挑戰。無論是結構調整、技術革新，還是文化轉型，這些變革過程中往往伴隨著高度的不確定性和抗拒情緒。如何有效地引導組織度過變革期，成為企業主管關注的重點。本文將聚焦BART（Boundary, Authority, Role, Task）系統與整合理論模型（Integral Model）的應用，探討這些工具如何協助企業主管更好地管理變革，並確保組織過渡的成功。通過實踐案例展示，本文將說明如何利用這些框架促進組織的適應性和效率提升，為企業領導者提供有力的支持。
BART在組織過渡中的應用
在組織過渡中，BART系統的四個要素起到了關鍵作用：
邊界（Boundary）：明確的邊界設置有助於界定變革的範圍和方向，確保資源和精力集中在核心變革目標上。
權威（Authority）：合理的權威分配能促進決策效率，確保變革過程中的決策快速且具有透明度。
角色（Role）：明確的角色定義有助於員工了解自己的職責和期望，從而更好地支持變革。
任務（Task）：清晰的任務設計和分配確保每位員工理解變革過程中的具體步驟和行動計劃。
整合理論模型中的變革分析
整合理論模型提供了四個象限來理解組織過渡中的多層次影響：
個人內在象限（I）：員工的信念、情緒和動機如何影響他們在變革中的反應和行為。
個人外在象限（It）：員工的行為和技能如何影響變革的執行，特別是在溝通、問題解決和適應變化方面。
集體內在象限（We）：組織文化和團隊動力如何支持或阻礙變革。文化的適應性和團隊信任水平決定了變革的成功率。
集體外在象限（Its）：組織結構、政策和流程如何支持或限制變革的推進。組織的結構設計和資源配置會影響變革的效果。
案例研究：醫療組織中的成功變革管理
以下是一家醫療組織如何應用BART和整合理論模型來管理變革過程的具體步驟和成效。
組織現況與深度問題診斷
這家醫療組織正在從傳統的以病患為中心的服務模式向數位化和以預防為重點的服務模式轉型。這一轉型要求整個組織從技術基礎設施到員工技能和文化進行重大調整。
組織現況：
技術基礎薄弱：組織內部的IT基礎設施陳舊，難以支持新的數位化工作流程和遠程醫療服務。
角色和職責模糊：隨著新的技術和服務模式的引入，員工對其在新體系中的角色和責任感到困惑，缺乏方向感。
員工抗拒變革：由於變革帶來的不確定性和工作模式的改變，員工對變革普遍持懷疑態度和抗拒心理。
文化轉型需求：組織文化過於依賴傳統方法，缺乏創新和適應性的支持，這阻礙了新策略的落地和執行。
深度問題診斷：
通過BART和整合理論模型的分析，該公司發現以下問題：
- 集體外在象限（Its）：組織結構和流程過於僵化，未能適應新技術和服務模式的需求，導致新策略難以有效執行。
- 集體內在象限（We）：組織文化中缺乏對創新和變革的支持，成員之間缺乏協作精神，影響了變革的推進。
- 個人外在象限（It）：員工的技能和行為未能跟上變革需求，特別是在新技術的應用和數位化服務的提供方面。
- 個人內在象限（I）：員工的心理抵觸情緒和對變革的恐懼感影響了他們對新策略的接受和支持。
變革策略
設立明確的邊界和目標：
- 集體外在象限的變革：重構組織的邊界，明確新服務模式的目標和核心領域，確保所有資源集中用於支持這一轉型。
分散權威以提高決策效率：
- 集體內在象限的變革：調整權威結構，允許中層管理者和技術專家參與決策過程，加快變革相關的決策速度，促進新技術和流程的落地。
明確角色和責任分配：
- 個人外在象限的變革：重新定義每位員工在新系統中的角色和責任，確保所有員工了解變革中的具體職責和期望，並提供針對性培訓。
培養變革文化：
- 個人內在象限的變革：通過內部培訓和變革引導工作坊，提升員工對變革的接受度，減少對新技術和新流程的抵觸情緒，並激勵創新思維。
實施流程
技術基礎設施升級：引入新技術和數位化工具，全面升級IT系統，確保新工作流程的有效支持。
角色和職責重組：開展角色重組工作坊，重新分配職責，明確每位員工在新系統中的角色和工作任務。
開展變革培訓和溝通：組織一系列變革培訓，幫助員工適應新技術和新流程，並設立變革支持小組，提供持續的幫助和反饋機制。
文化重塑和激勵措施：引入變革文化促進計劃，鼓勵員工提出創新想法，並設立獎勵機制，激勵積極參與變革的行為。
實施結果
技術支持到位：新技術的引入和IT基礎設施的升級，提高了組織運營的效率，支持了遠程醫療和預防服務的拓展。
員工角色明確：新的角色定義和責任分配清晰化後，員工在新工作環境中的適應性顯著提升，角色重疊和責任不明的問題減少。
文化轉型成功：通過文化重塑和激勵措施，員工的創新意識和參與度顯著提高，組織的變革支持氛圍得到了強化。
變革接受度提高：內部調查顯示，85%的員工對變革表示理解和支持，變革過程中的抵觸情緒和心理壓力顯著減少。
結論與學習回顧
本文通過結合BART系統與整合理論模型，深入探討了在組織變革過程中管理者應如何應用這些工具來提升變革的成功率。在過渡期，清晰的邊界設定和目標明確化，能夠幫助企業集中資源並引導團隊朝著共同的目標前進。通過權威的合理分配，組織可以提升決策效率，並減少因權責不明而導致的決策延誤和錯誤。
此外，角色和責任的重新定義是變革成功的關鍵之一。明確每位員工在新系統中的職責，有助於提高他們對變革的適應性，並減少內部衝突。同時，變革成功的根本在於企業文化的塑造。培養一種支持創新和變革的文化，可以激勵員工更積極參與，並降低對變革的心理抗拒。
學習回顧：
- 邊界設置與目標明確：在變革過程中，清晰界定變革的範圍和目標，有助於企業集中力量並避免資源分散。
- 分散權威提升決策效率：允許多層級參與決策，能夠促進決策的透明性和敏捷性，確保變革過程更具效率。
- 角色與責任的明確化：重新分配和明確員工的角色與責任，能夠增強他們的參與感並減少變革過程中的混亂。
- 培養支持變革的文化：一個開放和適應性的組織文化，能夠減少變革中的抵抗情緒，並促進創新和協作精神。
透過這些學習，企業主管可以更好地應對組織變革中的挑戰，並引領團隊成功實現變革目標。
Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.
作者
Edward Cheng 鄭博文
慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師
台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。
Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。
Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。
Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653