1.誰在引導團隊氛圍？解密非正式影響力與團隊動力
1. 誰在引導團隊氛圍？
「我真的有點不爽，為什麼只是因為我坐在內圈、被看見、被說話，大家就覺得我應該帶領什麼？我從來沒有想當領導啊……」
——《大團體經驗報告》
這段話出現在一次沒有主持人、沒有議程安排的大團體動力實驗中。當所有人被放進一個沒有指令與架構的空間裡，焦慮便悄悄浮現——有人開始說話，有人選擇沉默，有人提出玩遊戲，有人試圖建立秩序。而這些行動者，很快地成為了團體默認的「帶頭者」。
但問題是：他們真的想要當領導嗎？他們真的有意識到自己正在影響團隊嗎？
在企業組織裡，我們也經常看到類似情境：
「主管明明開場講得很清楚，為什麼大家還是不動？」「欸你先問Karen，她如果點頭，大家就會跟進。」或是某個默不作聲的工程師，始終板著臉不發一語，卻讓會議氣氛陷入僵局。
這些例子說明了一件事：真正影響團隊氛圍的，可能不是權責最重的主管，而是團體中那些被默默關注、投射、甚至被賦予期待的人。
這些人，我們稱之為非正式影響者。他們沒有職稱權力，卻能用情緒、眼神、沉默，帶動整個團體的狀態。他們可能無意為之，卻承載了整個系統對「秩序」、「方向」或「安全」的需求。
那麼，主管與OD人員該如何覺察這些隱性角色？非正式影響力是如何生成的？我們能做的，不是排除這些力量，而是學會與其共舞——引導影響者，才能真正引導團隊。
在這篇文章中，我們將從這場「沒人想當領導」的大團體經驗出發，解析非正式影響力如何在團體動力中浮現，為組織領導帶來全新的視角與實踐路徑。
2. 非正式影響力如何浮現？
在傳統管理觀念裡，影響力似乎來自清楚的權限分工與職務授權：誰是主管、誰負責什麼、誰該發言、誰該聽命。但在實際的團隊互動中，影響力往往不遵守職責表，而是「浮現在關係裡」。
這也是為什麼，在那些缺乏明確主持或結構的團體裡，我們更容易看見非正式影響力的自然浮現。
🔍 案例片段：手錶轉起來，誰的語氣決定了全場氣氛？
「在大家沈默太久之後，有人拿出手錶說：我們來輪流發言吧，一人三分鐘。大家竟然沒有反對，還很快地認同了這個方式。於是手錶變成一種秩序的象徵，也變成一種微妙的權威……」
——《大團體經驗報告》
在這段經驗中，並沒有任何正式的主持人。但當某位成員提出使用「手錶」作為時間管理工具時，團體氛圍竟然因此轉變。每一位手握手錶的人，彷彿自然地獲得了話語的主導權——不僅能控制時間，也能決定團體的節奏與情緒。
這不是制度賦權，而是團體動力自我授權的結果。
這樣的現象在組織裡並不罕見。舉例來說：
-
那位在會議上說「我只是補充一下」卻總能畫龍點睛的資深員工
-
或那位「沒說話但不點頭」就讓會議決策停擺的人
-
甚至是那位私下與大家聊天最多、但開會時反而沉默的同仁，他的態度，往往決定了團隊的潛在走向
🧠 團隊中的非正式影響力，常來自這些動力：
💡 領導者的盲點：只看職責表，而忽略了關係地圖
很多主管會困惑：「我已經說得很清楚了，為什麼團隊還是不動？」其實，問題不在任務清不清楚，而在於：團隊中真正「說了算的人」是誰？而你，有看見他們嗎？
非正式影響者不一定「想領導」，但他們被集體賦權。在沒意識的情況下，他們可能成為焦慮的放大器，也可能是秩序的建構者。而領導者或OD若未能識別這些人，就容易誤判情勢、錯置資源，甚至落入無效管理。
3. 團隊動力裡的非正式角色類型
非正式影響力之所以難以辨識，是因為它不像職位那樣清楚標註，也不總是表現在發言次數或工作產出上。它更多時候是一種情緒的牽引力、團隊注意力的聚焦點、或決策節奏的隱性節拍器。
在團體動力的研究與實務中，這些非正式角色可以從他們「引發什麼樣的團體反應」來辨識。以下是根據多篇學員團體經驗報告歸納出的四種常見隱性角色，以及他們在團隊氛圍中的作用與風險：
🧭 團隊中常見的非正式角色類型
🧠 這些角色為什麼會出現？
-
當組織的正式架構不足以承接集體焦慮時，團體會自然投射出角色來填補空白。
-
有些人「只是不小心成為了焦點」——因為他們率先說話、因為他們沉默、因為他們情緒強烈，或因為他們站在了一個文化的交會點上。
這些非正式角色常常自己也意識不到自己正被「團體賦權」——而這正是他們最具影響力卻也最脆弱的時刻。
💡 對主管與OD的提醒：
非正式角色不該被邊緣化或誤解為「搞事份子」，他們往往是團體狀態的反映器。真正有系統意識的領導者，會做的不是排斥或強壓，而是：
-
看見他們的角色所承載的團體功能
-
與他們對話，釐清他們願不願意承接或釋放這些位置
-
將這些角色轉化為可以合作的資源，而非單純的變數
下一節，我們將進一步探討：身為主管或OD，要如何辨識這些非正式角色浮現的訊號？又該如何介入，而不傷害團隊關係或壓制自然動力？
4. 領導者與OD該如何看見與回應？
了解了非正式角色的存在與作用之後，下一個關鍵問題是：主管與OD該怎麼辦？
現實中，我們無法也不應「控制」非正式影響力的出現，因為它本質上是集體動力自然生成的現象。但我們可以做的，是更敏銳地察覺、適當地引導、策略性地合作。
🔍 三個辨識非正式影響者的現場線索：
這些看似細微的動作與反應，往往才是真正撼動團隊節奏的關鍵節點。
🤝 領導者與OD的三大介入原則
1. 承認而非壓制：給角色一個名字與位置
非正式影響力之所以帶來混亂，是因為它被團體「用」卻沒被「說出來」。當你發現某人一直成為焦點，不妨私下或公開地點出這個現象：「你說話時大家好像特別關注，我好奇你怎麼看這個團隊現在的狀態？」
這不是把人推上檯面，而是幫助他們從被動承受影響 → 成為有意識的參與者。
2. 建立可以共創的秩序：讓影響者進入合作關係
與其讓非正式影響者私下帶風向，不如創造一個他們願意發揮、又不會壓過他人的舞台。例如：
-
會議中預先與他們對話，邀請他們在關鍵議題時協助引導
-
對沉默影響者給予肯定的空間：「我們也想聽聽你怎麼觀察這個情境」
這是一種邀請共建秩序，而非強加規則的領導行動。
3. 轉化情緒焦點：從具影響力者身上看見團體需求
很多非正式影響者之所以成為焦點，是因為他們承載了團體未被說出的需求：安全感、秩序、認同、情緒出口。
主管與OD的工作，是「聽懂這些需求在說什麼」，而非對人做出個人化判斷。
舉例來說：
-
情緒激動的人可能在為團體抗拒某種被迫的結構
-
沉默者可能反映出團體裡沒有安全的表達空間
-
對抗者可能挑戰的是權威失靈的焦慮
透過這種情緒訊號轉譯，我們能避免把問題歸咎於個人，而是提升整體系統的覺察。
✅ 最重要的提醒：
非正式影響力是組織中的「軟結構」，無法被寫進職務說明書，但往往比職責更有影響力。作為主管或OD，我們的目標不是控制人，而是看見動力、引導關係、創造容納的空間。
下一節，我們將總結這篇文章的核心觀點，並提出具體反思問題，協助你在實務中更敏銳地識別你團隊裡的「關鍵角色」。
5. 結語： 尋找你團隊中的「沉默焦點者」
「我從沒想當領導，只是說了一句話，卻好像被整個團體推到了前面。」
——《大團體經驗報告》
這句話不只是來自一次團體動力的體驗，更是許多企業團隊中真實存在的場景縮影。
在團隊裡，真正引導氛圍的人，往往不是你在組織圖上看到的名字，而是那些：
-
被大家默默關注的人、
-
不講話卻能讓氣氛凝結或轉動的人、
-
甚至是你「以為沒在參與」，但其實深深牽動大家互動方式的人。
他們是沉默的焦點，是無聲的節奏器。
身為主管或OD人員，我們的工作，不是要「讓每個人照著走」，而是看見團體的動力、理解影響的源頭、與那些無名的引導者合作。
💡 實務反思問題：帶回你的團隊思考
以下這些問題，或許可以成為你下一次會議、團隊診斷、或人員發展規劃的起點：
-
在我的團隊中，誰的反應會悄悄影響其他人行動或沉默？
-
是否有些人總在關鍵時刻「不講話」，但大家都在等他點頭？
-
我是否有誤會「沉默＝沒貢獻」？實際上他可能是團體的情緒平衡點？
-
我提供了什麼樣的制度或空間，讓這些影響力能被善用、被承接，而非被孤立或放大？
-
當我身為正式領導者感到「帶不動」時，我是選擇壓制、忽略，還是轉身去找「團體真正的節奏」？
真正成熟的領導力，不只在於掌握明文的權力，而在於有能力感知團隊潛流、與無聲力量共舞。
領導的本質，不在於站在最前面，而是能夠讓對的人、在對的時刻，發揮影響。
也許，下次你在團隊裡感到「場子冷掉了」，不妨先看看——那位沉默但被所有人偷偷關注的人，是誰？
Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.
作者
Edward Cheng 鄭博文
慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師
台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。
Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。
Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。
Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653
Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.