AI都比你會稱讚員工了？主管的情緒價值不能外包

「我主管真的該去跟AI學怎麼說好話。」
一位25歲的設計助理笑著說。她最近在玩一款AI聊天工具，當她上傳作品草稿請AI給建議時，AI先這樣回覆她：「你的配色讓人眼前一亮，展現出勇於嘗試的特質，我能感受到你的創意能量。」
她頓了一下，補了一句：「AI至少看見了我有努力。」

這句話，讓很多主管應該汗顏。當AI都能比你更懂「說人話」，更懂怎麼給員工被看見的感覺，這其實不是科技進步的問題，而是管理退化的警訊。

一、AI的稱讚為什麼讓人有感？

AI的語言模型被訓練得非常懂得「回饋結構」：先肯定、再分析、最後給建議。這種模式恰恰符合心理學中「建設性回饋（Constructive Feedback）」的原則——讓人感受到被重視，才有勇氣面對改進。

而現實中，許多主管卻常常反其道而行：

• 「這次報告邏輯不錯，但結論太弱。」

• 「做得OK，下次要更細。」

• 「有努力，但這不是我要的方向。」

主管的話語中充滿「理性」與「評價」，但缺少「情感與意圖」。
AI反而能用演算法，學會我們早就應該具備的共感語言。

二、為什麼這一代員工特別需要「被看見」？

這不只是年輕世代「玻璃心」的問題，而是社會文化變遷下的心理需求轉向。

1. 社群時代的「淺層讚」反而讓人更想要「深層肯定」

在Instagram、Threads、抖音上，一個讚、一句「好棒」太容易得來。這些即時反饋讓人短暫快樂，卻不帶真實連結。
因此，當一個主管能在會議後說：「我注意到你今天提問的角度比上次更具整合力」，這句話帶來的安全感與價值感，是演算法給不了的。

2. 高速變動環境下，員工焦慮更高

AI、自動化、轉型壓力讓職場變得不確定。這時候主管若仍只關心結果、不關心人，員工會更容易產生「可替代感」——覺得自己只是被用的功能，而非被看見的人。

3. 主管的沉默，會被誤解為否定

在過去「不說就是沒問題」的文化下，沉默是中性；但對Z世代來說，「不說」就代表「我不重要」。他們習慣從互動中尋找存在感，主管若長期忽視情緒回饋，關係很快就會冷卻。

三、主管不能外包的三種「情緒價值」

AI可以說「你好棒」，但它不能「感受」你的努力、不能「理解」你的脈絡、也不能「承接」你的情緒。
主管的核心價值，正在從「任務管理」轉向「情緒領導」。

以下三個練習，是幫助主管重拾「人味管理」的關鍵。

練習一：肯定「過程」，不只「成果」

多數主管習慣在結果出來後才給回饋——報告寫完、案子結束、績效出爐。但在AI時代，這種「事後回饋」太慢了。
真正有影響力的回饋，發生在「過程中」。

例如：

• 「我注意到你昨天主動整理了客戶意見，這讓我們能更快修正方向。」

• 「雖然還沒完成，但你試著用新的呈現法，這很值得肯定。」

這樣的語句能強化員工的「成長導向」，讓他們覺得努力被看見，而不只是結果被審核。

💡管理提醒：
肯定過程不是讚美表面努力，而是指出具體行為與成長方向的連結，讓員工知道「我正在進步」。

練習二：肯定「特質」，不只「表現」

AI會根據成果給出回饋，但主管能夠做得更深——連結「行為」與「特質」。

例如：

• 不只是說「你的報告做得很好」，而是說「你分析資料的細緻度展現出你的耐心與責任感」。

• 不只是說「你反應很快」，而是「你在緊張狀況下仍保持冷靜，這是團隊需要的穩定力量」。

這樣的話，會讓員工感受到「我被看見的不只是產出，而是我這個人」。
久而久之，這份肯定會轉化成內在動機，形成對工作的自我認同。

💡管理提醒：
嘗試用「我看到你在……這展現了你的……」的句式，幫助自己從評價行為轉為理解特質。

練習三：在「求救當下」回應情緒，而不是丟資源了事

很多主管在員工表達壓力或困難時，習慣立即「解決問題」：

• 「那我幫你找人支援。」

• 「我寄給你一份培訓教材。」

• 「那就請假一天吧。」

但這些回應雖有善意，卻忽略了對方真正想要的是「被理解」。
AI可以提供解法，卻無法給情緒承接；主管若只會「丟資源」，就失去了人際連結的力量。

例如：

• 員工說：「我覺得被這專案壓得喘不過氣。」
  舊回應：「那我幫你分一點任務。」
  新回應：「我聽到你很有壓力，我想先了解，這壓力是來自進度、還是人際溝通？」

前者是解決問題；後者是連結人。
管理，不只是分工，還包括情緒的陪伴。

💡管理提醒：
當員工求助時，先「命名情緒」再「回應行動」：
「我聽見你焦慮／失落／挫折」→「那我們一起看看哪裡能調整。」

四、AI時代的主管：不是要變聰明，而是要變「有感」

AI能記錄績效、分析數據、預測風險，但它無法「創造關係」。
主管若只會管理任務，就遲早被AI或系統流程取代。
但懂得管理情緒、經營信任、翻譯策略、動員人心的主管——那是永遠無法被外包的。

管理的未來，不在「會不會用AI」，而在「你還有沒有被人需要」。

當員工說：「AI比主管還懂我」，那是一種悲傷的提醒——
我們不缺會講話的機器，我們缺懂人心的主管。

五、結語：AI能說你好棒棒，但只有你說的，才算數

AI可以模擬關懷，但它不會替你建立信任。
真正讓員工產生歸屬感的，不是被演算法稱讚，而是被主管理解。

當主管重新回到「人味管理」
看見努力、接住情緒、肯定價值
那才是人類在AI時代最大的競爭力

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653