AI時代，最先被取代的不是職員，是沒角色的主管

一、當AI幫你把報表都做好，你還要幹嘛？

假設今天早上，你打開電腦，AI已經自動幫你整理完上週的業績報告、標出異常數據，甚至依照過去趨勢生成三種改善建議。
你點開檔案，看著乾淨俐落的結論，心裡閃過一個微妙的念頭：那我這個主管還要幹嘛？

AI的崛起，不只是改變工作方式，而是悄悄地重塑了「主管」這個角色的意義。當AI能比任何人更快地處理資訊、分析趨勢、產出方案，主管若只是把上層的指令轉成任務清單、拆數字、監進度，那AI早已能取代這些工作。

換句話說，在AI時代，最危險的職位不是基層職員，而是**「沒有角色的主管」**——那些只負責「轉傳命令」卻無法創造人與人之間連結與價值的管理者。

二、問題不在AI，而在主管忘了自己該做什麼

許多主管聽到「AI會取代人」的說法時，第一反應是防衛：「那我就更努力、更有效率地做事！」
但這正是問題所在——因為AI就是效率的代名詞。主管若只是在追求「更快」、「更準」、「更省人力」，就等於主動走進AI的主戰場，結果自然會輸。

真正的挑戰是：當AI能完成大部分的「事」，主管還能為團隊帶來什麼樣的「人」的價值？

從近幾年我在企業教練與OD顧問的觀察，以下三種類型的主管最容易被AI邊緣化。他們不是不努力，而是努力的方向錯了。

三、三種高風險主管：AI取代的起點

1. 傳聲筒型主管：只說「做什麼」，不說「為什麼」

這類主管的日常是「上面怎麼說，下面就怎麼做」。
上層訂KPI，他就開會拆KPI；上層要報數，他就催報表。
他相信執行力等於管理力，結果團隊只剩下「照做」的能力。

AI最擅長的就是「照做」——它可以更快地把指令轉成任務，甚至自動追蹤進度。當主管的價值只剩「任務轉接」，團隊自然會質疑：

「我們真的需要主管嗎？一個智能系統不就能幫我們排程、發提醒、回報進度？」

主管存在的意義，不是傳遞命令，而是翻譯策略。
他要幫團隊看見「這件事為什麼重要、跟我們的任務有什麼關聯」，讓目標不只是上層的期待，而是成員願意投入的方向。

2. 只對事不對人型主管：效率滿分，關係零分

這類主管往往自認公正：「我對事不對人。」
他能精準抓錯、快速解決問題、會議不拖泥帶水。但當部屬犯錯時，他只在意數字的偏差，卻忽略背後的人為因素。

問題是，AI早就比你更會「對事」——它能根據資料立刻提出最合理的修正方案。
而人之所以需要主管，是因為工作不只是「做事」，還包含「被理解」、「被激勵」、「被信任」的心理需求。

有位年輕員工曾在訪談中說過一句話，讓我印象深刻：

「AI都比我主管更會稱讚我。至少它會先說『辛苦了』。」

這聽來像玩笑，卻是真實現象。許多主管習慣只講成果、不談情緒，忽略了情緒其實是績效的前提。當團隊在壓力下需要安定與認可時，主管若缺席，就讓AI在「情緒回饋」上反而更得人心。所以，主管的價值不在「做事」，而在於處理人與人之間的情緒與信任。

3. 丟資料不丟能力型主管：知識有了，能力卻沒長

這類主管很愛分享：「這本書你看過嗎？」、「我傳一個影片給你看。」
他們自認是在「給資源」，但對部屬而言，往往只是「被打發」。

在AI時代，知識取得的門檻幾乎為零。ChatGPT可以在三十秒內幫你整理五個國際案例，YouTube上有無數教學影片。主管若只提供資訊而不轉化成行動學習，就等於失去存在感。

一位工程主管曾向我坦言，他最挫折的是：「我講了那麼多方法，他們還是做不好。」
我問他：「你有沒有陪他們一起練一次？」
他愣了一下，然後苦笑：「沒有，我只是跟他們說要怎麼做。」

領導不是告訴別人該做什麼，而是幫他做到。
AI能給資料，主管要給的是陪練——讓知識變成能力，讓一次討論變成一次經驗學習。

四、主管的新角色：翻譯、動員、整合人

既然AI已經把「做事」這一塊拿走，那主管該怎麼重新定義自己？
答案不是「更懂AI」，而是更懂人。未來的主管價值，將集中在三個面向：

1. 翻譯策略：讓「公司想要什麼」變成「團隊願意做什麼」

AI可以解讀數據，但只有主管能解讀情境。
當高層的策略口號傳下來時，主管要能幫團隊翻譯成行動語言：

• 「這個專案對我們部門的意義是什麼？」

• 「我們能從中獲得什麼學習或能見度？」

• 「這件事跟我們的核心價值有什麼連結？」

沒有這層翻譯，團隊只會覺得「又來了」，而不會有「這是我們的機會」。

2. 動員人心：把「任務交付」變成「共同創造」

AI可以自動分配任務，但它無法激發人心。
主管要懂得設計「參與的過程」：讓成員在討論、決策、執行的不同階段都能發聲，從而提升投入感。

例如，有家公司在導入AI客服系統時，主管不是自己拍板，而是邀請客服人員參與：

• 先請他們列出最常見的客戶抱怨

• 再用AI試跑對話，觀察哪些回覆不夠人性

• 最後由團隊共同修改AI語料庫

這個過程不只提升了AI的表現，也讓員工感覺「被需要」，工作變得更有意義。
AI能提供效率，但動員人心的「溫度」仍需要主管來掌握。

3. 處理衝突與協作：讓AI補強效率，人補足信任

AI可以優化流程，卻無法協調人際矛盾。
部門衝突、角色重疊、責任模糊——這些問題沒有演算法解答。
主管要學會在衝突中「看見關係、釐清界線」，而不是只急著找誰對誰錯。

例如，當行銷部埋怨產品部「不給素材」、產品部反批行銷「不懂技術」時，主管要先辨認這其實不是能力問題，而是任務界限與角色定義不清。
他必須協助雙方重新對焦目標、確認邊界，讓合作回到結構層面的清晰，而不是情緒層面的對立。

在AI輔助決策的時代，人際協作的信任會變成新的稀缺資源。
主管若能守住這一塊，就能創造AI無法複製的價值。

五、AI讓管理變更人性，而不是更冷冰冰

有人說，AI會讓管理變得冰冷。
但我反而認為，AI讓管理回歸更人性。

當「數據、計算、報告」這些硬活都被AI接手後，主管終於能有更多時間關心人、觀察團隊動力、聆聽真實的聲音。
而這些，正是多數組織長期忽略卻又最重要的部分。

AI不是要取代主管，而是逼主管重新成為真正的「人味管理者」——懂得整合科技與人性、讓智慧工具服務於人心，而不是讓人心被效率淹沒。

六、結語：未來的主管，不是最懂AI的人，而是最懂人的人

AI的出現，正在淘汰一種管理思維：那種把人當成機器、把領導當成輸送帶的思維。
未來的主管，角色將從「任務控制者」轉為「意義創造者」；從「績效管理者」轉為「學習引導者」。

當AI幫你做完報表、算好數據、排完任務時，不要問「那我還剩什麼？」
而要問自己：「我能做什麼，是AI永遠做不到的？」

答案或許是
陪部屬走過失敗的焦慮、幫團隊在衝突中找到共識、讓一場會議從冷冰冰的數字變成共同學習的現場。

那才是人類主管真正無可取代的價值。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.