不處理人際衝突的主管，會被AI連坐淘汰

專案卡關第三週，會議室裡空氣凝結。
設計部說：「我們的修改已經照顧到行銷需求了啊。」
行銷部回：「但你們根本沒看我們上次更新的數據。」
兩邊都看向主管。
他低頭滑著手機，淡淡說：「你們再協調一下。」

結果，會議結束，沒人再提這件事。
直到專案延期、客戶抱怨，大家心裡都明白——不是AI沒算準時間，而是主管沒處理人。

一、AI時代的管理空白：它會算「事」，但不懂「人」

AI可以幫你排程、整合資料、甚至預測風險，但它有一個永遠的盲區——人與人之間的情緒張力與關係摩擦。
在組織裡，最難的問題往往不是技術性錯誤，而是人際之間的誤解、競爭、信任裂縫。

然而，許多主管習慣逃避這一塊。
他們認為「我負責任務、不是情緒輔導員」，結果卻讓團隊陷入沉默的內耗。

AI解決的是「流程效率」；
真正讓專案卡住的，往往是「合作關係」。

換句話說——當AI讓所有事更順時，人際問題的凸顯只會更快、更明顯。
不處理衝突的主管，看似什麼都沒做錯，但其實已經在慢慢被邊緣化。

二、三種常見的逃避行為

1. 把問題往上丟：以為「我沒處理」就等於「我沒錯」

這類主管常說：「這個我已經回報上去了，看上面怎麼決定。」
聽起來負責，其實是推卸。

他們把衝突視為「風險事件」，只想轉移責任。
但在團隊眼中，這代表——你不敢擔責。
久而久之，員工會學會一樣的模式：
「既然主管都不處理，我也不要多說。」
整個部門就陷入一種「沒人要出頭」的文化。

💬管理提醒：
把問題往上丟，不是中立，而是放棄。
真正的領導，是能讓衝突在自己這一層被轉化，而不是被擴大。

2. 只給書、給課、不陪練：用理性掩蓋情緒

這類主管最常見於「學習型組織」。
員工吵架，他會說：「我覺得你們應該去上那堂『非暴力溝通』課。」
或是：「我們下次部門共學這個主題好了。」

問題是——學習沒錯，但衝突是「現場的事」。
如果沒有主管帶著大家在真實情境裡練習對話，課再多也只是知識的逃避。

💬管理提醒：
衝突不是靠「知道」化解，而是靠「陪著做」被轉化。
主管要做的不是給知識，而是創造安全的練習場。

3. 裝沒聽到真實情緒：怕麻煩，卻讓麻煩變大

有些主管表面聰明、EQ高，但只要氣氛一緊張，就會說：「我們先冷靜，別情緒化。」
看似理性，其實是切斷情緒。

例如：

• 員工說：「我覺得他根本不尊重我。」

• 主管回：「這件事我們用事實來講，不要講感覺。」

但問題是——衝突本來就起於感覺。
忽略情緒，就等於忽略事件的根。
AI可以分析誰先寄信、誰沒回覆，但它看不出「誰在氣誰」。主管若也選擇不看，就真的沒什麼不同了。

💬管理提醒：
情緒不是敵人，而是資訊。
一個能聽見情緒的主管，比一個只聽報告的主管更有影響力。

三、主管該如何介入：讓「人際修復」變成管理日常

處理衝突並不等於要當心理師。
主管真正的任務，是幫助對話發生，讓關係重新運作。
以下三個步驟，是AI做不到、但主管一定要會的介入方式。

1. 先讓對話能發生：創造安全空間，而不是逼和解

很多衝突久拖不決，是因為沒有人願意先開口。
主管若只會說「你們自己協調一下」，其實是在默許冷戰。

更好的做法是：

• 設定中立空間：「我們開個小會，先不是要解決問題，而是了解彼此的想法。」

• 降低威脅感：「今天不是誰對誰錯，而是想理解為什麼這件事讓你有感覺。」

當對話能開始，張力就會下降一半。
因為衝突最可怕的不是分歧，而是沈默。

2. 幫大家確認「界限」與「角色」

衝突往往來自界限模糊：
誰該決定？誰該執行？誰有最後責任？

AI在流程裡能清楚畫出權限，但人際之間的界限，往往模糊又重疊。
主管的任務，就是幫大家重新畫線。

舉例：

• 「我聽到行銷希望設計能更快回覆，但這屬於排程權限問題，我建議我們先釐清誰負責排優先順序。」

• 「這裡的分歧不是觀點對錯，而是角色期待不同。我們一起確認彼此的任務焦點。」

💡管理提醒：
衝突中最需要的，不是妥協，而是清晰。
當界限被看見，人就不需要用情緒捍衛立場。

3. 幫大家看見：「這不是能力問題，是合作設計問題」

很多團隊衝突表面看起來像「能力落差」：

• 「他太慢、拖我後腿。」

• 「她太挑剔、不實際。」

但其實真正的問題在於合作結構沒設計好。
當任務邏輯、權限配置、溝通節奏都不明確，衝突就會被誤解成個人問題。

主管可以這樣引導：

• 「我們先不談誰做錯，看看整個流程哪裡讓人容易誤會。」

• 「我看到這裡的卡點，不是誰沒盡責，而是合作機制還沒被定義好。」

這種視角能把衝突從「人對人」轉化為「人一起對問題」，讓情緒從攻擊變成修復。

四、AI會讓流程更順，但人會更記得「誰沒處理」

AI導入之後，專案流程、文件管理、任務追蹤都越來越自動化。
一個錯誤的指派、延遲的溝通、甚至一個冷漠的表情，都會被留下痕跡。
在透明的時代，沒人能再「裝沒看到」。

而當員工在衝突裡受傷，他們不會怪AI沒預測；
他們會記得——當時主管在場，但沒有行動。

AI讓流程更順，但人際裂縫會更顯眼。
主管若不敢碰衝突，最終會被團隊視為「無效節點」。

五、結語：AI能跑流程，但修關係要人心

AI可以幫你優化決策，但它不會讓人心服口服。
它能算出最佳排程，但無法讓人重新信任彼此。
而這正是主管存在的價值。

未來的主管，不能再只靠「會用AI」來證明自己；
而是要能讓團隊在衝突後，還願意一起往前走。

因為AI不會讓人離職，人際傷害才會。
當你選擇逃避衝突的那一刻，也許不是AI取代了你——
是團隊已經不再需要你。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653