沒有管理原則的主管，為什麼會被員工拿AI取代？

一、AI 的邏輯，比主管還一致

「昨天說這樣可以，今天又說不行；我乾脆問 ChatGPT，至少它的邏輯比較一致。」

這句話不是笑話，而是許多團隊的日常。
AI 在組織裡的滲透速度遠超想像，從流程自動化、資料分析，到決策建議，AI 的角色已從「工具」變成「輔助判斷的同事」。
然而更微妙的是，AI 的穩定邏輯正在成為員工衡量主管判斷的一面鏡子。

當 AI 的回覆可以預期、能自洽、邏輯穩定時，反而凸顯出許多主管管理上的最大缺陷——沒有原則、沒有一致性、沒有可預測性。
而當一個主管讓團隊覺得「問誰都不一定」、「今天又變了」，那麼AI就不只是輔助工具，而成為員工信任的替代品。

二、AI 補不上來的不是智慧，而是「信任」

AI 不會生氣、不會偏心、不會被上意擾動。
它可以快速處理「事」——分派任務、優化流程、產生決策建議。
但它無法處理「關係」——尤其是那種牽涉信任、價值觀與安全感的管理現場。

對主管而言，「有原則」不是僵硬，而是一種可被預期的穩定性。
它讓團隊知道你怎麼判斷、依據什麼調整、面對壓力時會怎麼反應。
而當主管缺乏原則時，員工面對的就不是領導，而是一種不確定的情緒氣候。

你今天說要自主，明天又要管控；昨天說要創新，今天又怕出錯。
久而久之，員工自然轉向AI尋求答案，因為至少AI不會情緒化、也不會朝令夕改。
這並不是AI奪走了主管的權威，而是主管自己把判斷交給了模糊。

三、沒有原則的三種主管類型

觀察許多企業管理現場，可以發現「沒有原則」的形成往往有跡可循。
以下三種常見的逃避行為，幾乎是AI時代最容易被取代的領導型態。

1. 看臉色型：以風向為原則

這類主管最常見的特徵是：「上面怎麼說，我就怎麼做。」
在短期看似安全，卻長期瓦解了團隊信任。
因為員工看到的不是決策智慧，而是迎合。

AI至少有自己的演算法判準；
但這類主管沒有任何自我判斷的依據，只是將「權力邏輯」包裝成「組織決策」。
當上面改變方向，他也馬上轉舵。結果不是靈活，而是無 spine（脊椎）的管理。

這讓團隊失去了判斷依據，也讓主管失去了威信。

2. 模糊界限型：我可以決定嗎？

另一種常見情況，是主管在權限與界限上模糊不清。
他不知道哪些事該自己拍板、哪些要報上去；
面對橫向合作時，又不確定誰該主導。

結果是：每次都要「再確認」、每次都「等指示」。
久而久之，團隊學會觀望，而不是行動。

AI的演算法有清楚的「if–then」規則；
但人若沒有界限意識，就會陷入無限循環的模糊。
在AI時代，這種不確定性反而成為最大的生產力浪費。

3. 裝沒聽到型：避開真實情緒

最後一種主管，面對人際衝突或團隊不滿時，選擇「裝沒聽到」。
他們認為「情緒問題不重要」，只想處理「事」。
但正如前一篇文章所說：AI能處理的是事，人要處理的是關係。

當主管忽略情緒時，團隊的信任逐步消散。
員工學會沉默、學會不說真話，甚至在背後「用AI找答案」。
表面上流程照常運作，但合作的溫度已經消失。

四、原則 ≠ 頑固，而是一種「可被預測的彈性」

很多主管誤以為「有原則」就等於「不准改」。
事實上，真正的原則是：在清楚邏輯下的彈性。

例如，一位科技業研發主管曾分享他的做法：

「原則上，我們所有需求變更都要走審查流程；
但如果是客戶緊急回饋、且會影響交期，我允許一次直接處理，並在事後補文件。」

這就是「原則＋例外」。
員工知道為什麼這次可以特例，也知道下次還是要回歸制度。
這種透明的彈性，反而比模糊的隨性更能建立信任。

AI的穩定在於演算法；主管的穩定在於原則。
而原則並非死規則，而是一種可被理解的邏輯與邊界。

五、如何建立「可預測的管理」

AI時代的管理，不是比誰更快，而是比誰更「清楚」。
要做到這點，可以從三個具體面向開始。

1. 明確說出：「原則是這個，但這次例外在哪裡」

這句話看似簡單，卻是高信任領導的關鍵。
當主管願意說清楚「為什麼這次不同」、「例外的理由是什麼」，
團隊就能在變動中保持安全感。

這同時也教育員工：原則不是框，而是參照。
它讓人理解「怎麼做才是被期待的」，而不是「等主管下一次心情」。

2. 公開界限與合作規則

在跨部門合作愈來愈密集的環境下，界限清楚就是效率的來源。
主管可以建立簡單的「責任地圖」：誰負責決策？誰提供資訊？誰執行？誰審核？

這張地圖不只是制度設計，更是一種文化訊息：
我們的合作是有結構、有邏輯的。

AI能模擬流程，但無法建立「關係界限」。
清楚的界限設計讓人不必猜測，也避免了「責任模糊」的焦慮。

3. 預告變化、掌握節奏

AI的決策是即時的，但人的心理調整需要時間。
有原則的主管會提前讓團隊知道「可能的變化」。

例如：「下季可能會有新制度，我們這兩週先試試看不同做法。」
這樣的預告不僅有助於調節焦慮，也讓團隊覺得主管掌握節奏、而不是被動反應。

管理學者馬里奧特（Mary Parker Follett）曾說過：

「管理不是控制他人，而是讓變化有秩序地發生。」

而AI時代的管理更是如此。
AI處理速度快，但人心若無秩序，就會在快節奏中迷失。

六、原則是一種「心理契約」

在組織心理學的觀點中，每個主管與團隊之間，都存在一份看不見的心理契約。
它不是寫在職務說明書上的規則，而是員工對主管「會怎麼反應」的預期。

這份契約的核心就是：可預測性。
我知道你會依據什麼標準處理衝突；
我相信你在壓力下不會出賣團隊；
我理解你會為原則負責，而不是為情緒決策。

當這份契約被破壞，團隊就會出現一種常見現象：
「我不想再問主管了，我去問AI就好。」

這句話表面是在尋求效率，但深層其實是對人際信任的撤退。
AI給的是答案，人給的是歸屬。
當主管失去原則，就等於放棄了建立歸屬的能力。

七、AI 時代的領導力考題：信任比效率更稀缺

AI時代的挑戰，不是「AI會不會取代主管」，
而是「當AI比你更有邏輯時，團隊為什麼還要聽你的？」

答案在於：因為你能創造信任與意義。

AI可以給出十個最合理的決策，但它無法說服人去相信那是對的。
而主管的價值，正在於將「合理」轉化為「可被人接受與願意投入的選擇」。

這需要清晰的原則、穩定的界限、透明的溝通。
那是一種比AI更高層次的智慧——關係智慧。

八、結語：AI 給得了答案，但給不了歸屬

AI的崛起，讓組織決策越來越快，流程越來越順。
但只要人與人之間卡一次，團隊就會記得：是誰沒有處理。

未來會被淘汰的，不是「不懂AI」的主管，
而是那些沒有原則、沒有邏輯、沒有信任感的主管。

AI可以被訓練成更聰明的決策者，
但一個能被信任的領導者，必須被團隊「願意跟隨」。

原則，就是那份願意跟隨的基礎。
它不是冷冰冰的規則，而是一種「穩定人心的承諾」。
在AI的邏輯世界裡，這種人味的穩定，才是真正不可取代的領導力。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653