AI可以幫你做簡報，卻帶不出真話：主管要練的開會引導力

2025-11-11

前言：資料AI會整，為何會議還是沒有效？

在AI能自動整理資料、幫你做簡報、生成決策選項的時代，會議理應更有效率才對——但現實卻剛好相反。
會議時間更長、討論更空、決策更慢。AI幫我們整理了資訊，卻解決不了最根本的問題：人不說真話。

員工怕講錯、怕得罪人、怕被貼標籤；主管則常陷入「我要先給答案」的慣性。於是開會成了資訊的堆疊，而不是智慧的生成。
而這，正是AI做不到、也最能看出主管實力的地方。

一、容易被AI取代的會議長什麼樣？

許多主管以為自己主持的會議「很有效率」，其實只是高仿真的資訊中繼站。

典型場景如下：

會議流程一成不變：「請各部門輪流報告」。
參與者低頭看簡報，看誰講得最像長官想聽的。
氣氛僵硬，誰也不敢說「我不同意」。
結論模糊，只剩「再開一次」作為結尾。

這類會議其實AI完全可以取代：
AI能自動彙整數據、預測趨勢、分析報表，甚至生成會後摘要。
如果開會只是「資訊傳遞」，那主管的角色，很快會被自動化。

會議之所以需要人，是因為它是一個集體思考與互動的現場。
真正的領導力，體現在能不能「讓人願意說出真話」，並讓不同觀點交鋒出智慧。

二、引發眾人智慧的三個條件

AI可以整合知識，卻無法創造理解。
主管要讓會議成為智慧的生成場，而非資訊的終點站，需要滿足三個條件：

1. 建立心理安全（Psychological Safety）

心理安全不是「大家都開心」，而是「可以安全地說出不同」。
當員工知道表達異議不會被否定、不會影響評價，他們才會提出真正重要的觀點。

主管可以從小處開始：
當有人說出不同意見時，先問「你這樣想的原因是什麼？」而不是「你為什麼反對？」。
這個語氣的差別，決定了會議是探索還是對抗。

2. 問對問題（Ask the Learning Question）

多數會議提問方式都太「封閉」。
「我們要選A還是B？」這是投票式問題，只會得到表態。
「你為什麼傾向A？」這才是思考式問題，能打開判斷的依據。

AI時代的主管，不該追求「正確答案」，而該追求「更好的問題」。
因為AI給的是標準解，人給的是脈絡與理由。問對問題，才能讓群體智慧浮現。

3. 建設性辯論（Constructive Confrontation）

高效會議不怕衝突，怕的是「沒有人在想」。
建設性辯論不是吵架，而是透過不同觀點的碰撞，看見盲點、發現新解。

主管要學會設計「有界限的衝突」：
設定討論時間、明確議題、鼓勵挑戰假設而非挑戰人。
例如：「請大家用反對者的角度來檢視這個方案」，能讓辯論變得安全而有價值。

三、AI在會議裡可以幹嘛？

AI的角色，不是取代主管，而是強化主管的思考場域。
它能做的，是讓「會議前」與「會議中」更精準：

會前：生成資訊與觀點地圖

AI可以幫主管整理背景資料、預測風險、彙整不同部門的意見，甚至模擬可能的決策後果。
例如：「這三個方案的潛在風險與利害關係人影響是什麼？」AI能給出有用的初稿。

會中：記錄與整合觀點

AI可以即時轉錄、分類討論重點、標記決策方向。
它甚至能分析語氣，提示哪些議題討論熱度高、哪些人發言少。

但最關鍵的部分——讓人說出真正的判斷、表達內在的考量——仍需要主管引導。
AI可以提煉「說了什麼」，但只有人能聽出「沒說的那部分」。

會議引導力的本質，是促進「人與人之間的理解」，而非只是紀錄「人講過什麼」。

四、為什麼這種會議文化讓主管更不被取代？

當主管能引發眾人智慧，他就不只是決策的主持人，而是組織學習的引擎。

這樣的主管有三個特質：

他讓人敢想：心理安全下，團隊願意挑戰假設，創意自然冒出。
他讓人會想：問對問題，使思考深度被拉開。
他讓人共想：透過辯論與對話，群體形成新的認知框架。

這種會議文化能讓組織「長出集體腦」，而主管的價值，也從「管流程」變成「養文化」。
在AI時代，流程會被自動化，但文化只能被帶領。
能讓群體動腦、願意講真話的主管，永遠不會被取代。

結語：AI做的是知識加速，主管做的是關係開門

AI讓資訊流得更快，但只有人能讓思想相遇。
真正的會議力，不在於掌握多少資料，而在於能否打開彼此的心智。

未來的主管，帶的不只是會議，而是一場集體覺察的過程——
讓AI在旁協助分析，讓人們在中間產生洞見。

AI做的是「知識的加速」，
主管做的是「關係的開門」。
而能把兩者結合起來的人，才是真正能引領未來的領導者。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗，清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653