當AI接走瑣事，主管更要像教練

前言：AI把例行工作拿走後，主管還要做什麼？

AI 正在重新定義「主管」這個角色。
報告、排程、追進度、發公告，過去佔滿主管一整天的例行工作，如今AI都能自動化。
那麼，當AI把這些瑣事都接走後，主管還剩下什麼？

答案不是「變閒」，而是更有空間去做真正重要的事：帶人、發展人、成就人。

這也是AI時代對主管最根本的召喚 
從任務管理者，走向個人教練。
從「我幫你分派工作」，到「我陪你成長出能力」。

未來的主管，不再像指揮官，而更像一位「部落智者」
他懂方向，也懂人；他給資源，也給勇氣；他讓團隊在變動中找到力量。

一、從「分派任務」走向「發展人才」

過去的管理是任務導向：事情做完最重要。
但在AI可以處理大部分任務後，真正的競爭力來自於——人是否能持續學習、跨界整合、創造新價值。

因此，主管的角色要從「任務派遣者」轉為「人才開發者」。
這樣的主管不只是問：「你做完了嗎？」
而會問：「你在做的過程中學到了什麼？」、「你下次會怎麼改進？」

這樣的轉變包含兩個層面：

1. 賦能（Empower）——給能力
   幫助員工掌握新工具、新思維，尤其是AI帶來的技能轉換。
   例如，不是只說「去問ChatGPT」，而是教他如何設定好問題、判斷回覆品質。

2. 鼓勵（Encourage）——給勇氣
   幫助員工面對不確定與焦慮，敢於嘗試。
   當一位主管願意陪員工犯錯、一起學AI，團隊的學習動能就會被打開。

小例子：從「交代任務」變成「陪練學習」

想像一位行銷主管在帶新人寫AI提案：

他沒有直接說：「這份簡報交給你，明天交出草稿。」
而是這樣安排：

• 第一階段（20分鐘任務）：請員工用AI生成初稿，練習設定指令。

• 第二階段（陪想）：一起討論AI的輸出，哪些地方有用、哪些地方不準。

• 第三階段（陪練）：教他如何補充資料、加入情境判斷。

• 第四階段（上台後回饋）：完成簡報後，主管進行 debrief，討論AI的幫助與限制。

這樣的流程，看似多花時間，實則是投資。
因為員工學到的不只是完成任務的技巧，而是能持續自學與應用AI的能力。

二、這是AI最難取代的能力：看見人

AI可以分析績效、推薦學習課程、甚至模擬面談情境。
但它看不見人的情緒、動機與處境。

一位優秀主管能判斷：

• 這位員工現在是缺方法，還是缺信心？

• 他的卡點是知識不足，還是人際壓力？

• 這次的錯誤，是能力問題，還是勇氣問題？

這些判斷都建立在「關係」上，而非「數據」上。
主管的教練力，正是連結這些「個體差異」與「組織脈絡」的橋樑。

AI能提供通用解法，但真正能讓人成長的，是被看見的那一刻。
那是一種被理解的感覺，也是一種「我被信任可以再試一次」的力量。

三、主管要補的三個教練技巧

要從任務管理者轉變為個人教練，不需要變成心理諮商師，
但要學會三個基本功——問、回饋、轉譯。

1. 問開放式問題，把想法挖出來

AI時代最強的主管，不是「給答案」的人，而是「問問題」的人。
開放式提問能讓員工思考，從被動執行轉為主動探索。

幾個例子：

• 「這個結果代表了什麼？」

• 「如果再來一次，你會怎麼做？」

• 「你覺得AI的建議哪裡值得懷疑？」

這些問題能幫助員工釐清思路，也讓主管更了解他的思考深度。

2. 給具體回饋，而不是「加油」

太多主管的回饋過於模糊：「不錯、加油、再努力」。
但教練式主管會給出具體可行的觀察：

「你在簡報時有兩個觀點很好，下次可以多用數據支撐。」
「你的提問方式很清楚，AI的回答品質因此提升。」

具體回饋能強化學習，也讓員工知道「什麼地方做對了」。
AI能分析表現，但只有人能給出情境化的回饋。

3. 幫員工把AI成果「轉譯」成組織價值

AI能幫員工產出報告、文字、策略建議，但這些成果需要被轉譯成組織語言，才能變成真正的價值。

主管的任務是幫員工回答三個問題：

1. 這個成果如何回應團隊目標？

2. 哪些部分可以內化成新的工作流程？

3. 如何與其他部門共享，讓組織整體變聰明？

當主管具備這種「翻譯」能力，他不只是帶人，更是讓AI智慧融入文化的中介者。

四、當所有主管都像教練，組織會變成什麼樣？

當組織裡的主管都以「教練」姿態領導，文化會出現三種變化：

1. 更願意學AI
   因為沒有人被責怪「用錯」，而是被鼓勵「一起學」。
   員工會主動探索新工具，AI從禁忌變成共學資源。

2. 更敢嘗試
   當主管允許實驗、容錯，團隊會產生創新能量。
   「不完美也可以先試」的氛圍，讓組織更具適應力。

3. 更有連結
   教練式管理讓上下關係不再只是匯報，而是對話。
   員工被看見、主管被信任，彼此之間形成健康的心理契約。

這樣的組織不再靠控制，而是靠信任在運作。
而信任，正是AI最無法模仿的生產力。

結語：當AI處理事，主管要懂人

AI時代的主管，不再是資訊的中樞，而是關係的導體。
當我們學會讓AI處理「事」，並用心連結「人」，
管理不但不會被取代，反而更能回到它最初的本質——帶人、帶心、帶出願景。

AI能生成答案，卻無法生成信任；
能預測決策，卻無法理解情緒；
能加速流程，卻無法激發勇氣。

這正是主管存在的價值所在。
未來最關鍵的管理能力，不在於你懂多少AI工具，
而在於你能否讓團隊在人與技術之間，
找到新的節奏、共識與方向。

AI讓工作變得更快，但「帶人」仍需慢；
因為唯有真誠的連結，才能讓技術變成文化，
讓效率變成成就人心的力量。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653