銳意發展型組織（DDO）- 如何建構人人成長的文化（實踐篇）
最近邀請＂人人成長的文化：銳意發展型組織-DDO＂這本書的譯者廖儒真 （Justina）舉辦了兩場HR體驗工作坊－人人成長的文化分享會，聽了分享會之後很有啟發，結合了看完書本後的心得，寫了這篇實務應用的文章， 有興趣的夥伴可看看。
在當前快速變化的商業環境中，企業不僅面臨市場競爭壓力，還要應對技術變革、人才短缺和多變的消費者需求。這種複雜環境要求組織擁有不斷學習和成長的文化，以保持競爭力並適應未來挑戰。銳意發展型組織（Deliberately Developmental Organization, DDO）提供了這樣一個框架，旨在促進每位成員的個人成長與團隊的整體效能提升。對企業高管與OD（組織發展）專業人士來說，理解並推動DDO不僅有助於提高業績，更能塑造具備持續創新力與適應力的組織文化，從而實現長期成功。本篇文章將深入探討DDO三大核心構面「家園」、「邊際」與「木人巷」的實踐方式，並展示具體案例，說明這些要素如何在不同類型的企業中促進員工與組織的雙向成長。
銳意發展型組織（DDO）是一種組織文化設計，旨在促進每一位成員的持續成長和發展。以下是DDO的三個主要構面的詳細說明及相應案例：
1. 家園（Home）- 具心智發展的社群
說明： 家園是DDO中創建安全和支持環境的部分，這種環境鼓勵員工願意暴露和探索自己的脆弱與盲點，從而實現個人成長和發展。這裡強調的是心理安全，讓員工能夠在不擔心負面後果的情況下表達自己的意見和感受。
關鍵要素： 「家園」強調建立一個具有心理安全感的工作環境，讓員工可以坦率表達自己，不必擔心犯錯或面對困難時會受到懲罰。在這個環境中，成員可以放心地表露自己的不足並得到幫助，進而成長。
具體作法：
- 建立心理安全文化：促進一個開放、信任和無懼犯錯的文化，讓員工敢於表達自己的弱點、困難和想法，這可以通過設定"建設性反饋"機制來實現。
- 定期的成員關懷會議：進行定期的個人與團隊關懷會議，專注於情感支持、員工心理健康和成長需求，幫助員工感到被支持和理解。
- 領導層的示範作用強化信任文化：領導者應當公開分享他們自己的挑戰和學習過程，以此創造一個鼓勵坦誠溝通的氛圍，推動管理層成為榜樣。
- 建立開放反饋機制：定期舉辦開放式交流會議，讓每位員工都有機會分享挑戰和成就，並得到來自同事和主管的支持性反饋。
- 實施360度反饋：引入360度反饋系統，讓員工從同事、主管和下屬處得到多元化反饋，促進自我反思和改進。
案例1： 一家金融科技公司通過"心理安全論壇"來強化員工間的信任，每月定期舉行會議，讓員工自由分享工作中遇到的挑戰。管理層會公開討論他們面對的困難，並以此展示脆弱與成長的力量。員工因此感到更自在，敢於表達自己內心的想法，進而促進團隊的緊密合作。
案例2： 在一家科技創業公司中，領導層開設了定期的"成長諮詢會"，在會上員工可以自由地表達工作中遇到的挑戰和心理壓力，並從同事和領導的反饋中尋求成長機會。
案例3： 在技術公司 Next Jump 中，員工經常參與每週的「Reflections」會議，分享他們的成長挑戰。這種公開的反思會議讓員工感受到安全和支持，促進了更深層次的溝通和成長。
2. 邊際（Edge）- 對心智發展的熱望
說明： 邊際是指推動員工走出舒適區，挑戰自己的極限，通過克服工作中的挑戰來提高自我效能感和復原力。在這個過程中，員工被鼓勵承擔更高的責任，進行創新和創意的嘗試。
關鍵要素： 「邊際」代表讓員工離開舒適區，鼓勵他們接受挑戰並探索新的技能。這不僅幫助他們解決當前的業務挑戰，還能促進他們不斷成長和創新。
具體作法：
- 分配挑戰性項目：設計超出員工現有能力的挑戰性任務，讓他們能夠走出舒適區，並在過程中獲得學習和成長。這些項目應該與員工的職業發展目標相關聯。
- 設置創新挑戰：定期推出跨部門合作的創新挑戰，讓不同部門的員工共同解決企業難題，促進創意思維和問題解決能力的提升。
- 反饋與支持機制：提供持續的反饋和支援，讓員工在挑戰過程中能夠反思並及時獲得幫助，避免陷入困境。
- 獎勵創新與風險承擔：建立獎勵機制，表彰敢於承擔風險和嘗試新事物的員工，即使結果不完美，也要獎勵他們的勇氣和探索精神。
- 進行失敗學習會議：讓員工有機會從失敗中學習，透過反思會議檢討經驗並分享收穫。
案例1： 一間科技創新公司在內部推出"年度創新挑戰賽"，要求員工組隊並提出新的產品或解決方案，這些方案將影響公司的下一代產品開發。挑戰賽不僅促使員工挑戰自我，還推動跨部門合作，提升了創新能力和解決問題的技巧。
案例2： 一家管理諮詢顧問公司培訓新入職員工接手具有挑戰性的項目，如大型企業的組織重組，這不僅推動他們迅速學習和適應，還加強了解決複雜問題的能力。
案例3： 像 Decurion 這樣的公司，會為員工設置跨部門創新項目，並且提供定期的反饋與指導，幫助員工應對挑戰，提升解決問題的能力
3. 木人巷（Groove）- 心智發展的練功場
說明： 木人巷聚焦於創建一個有組織的學習路徑，使員工能夠在專業和個人發展之間找到平衡。這包括定期的專業發展訓練、個人反思時間和結構化的反饋機制。
關鍵要素： 「木人巷」是指在組織內部設置持續的學習機制，讓員工可以不斷反思、學習和提升自己。這包括專業發展、軟技能培養以及成員間的知識分享。
具體作法：
- 反思與成長紀錄：設置反思會議或個人日誌，讓員工能夠定期反思自己在工作中的學習和成長。透過反思，員工可以總結經驗，尋找進步空間。
- 專業發展支持：為員工提供系統性的培訓和指導計劃，涵蓋專業技能、領導力發展以及軟技能提升，並讓員工自主選擇其成長方向。
- 設置反饋機制：建立一個反饋循環系統，讓員工定期收到來自同事、領導和教練的建設性反饋，從而進一步優化他們的工作行為和思維方式。
- 推動員工教學與學習：鼓勵員工在組織內部分享自己的專長，為同事提供培訓，這不僅有助於提升整體技能，也能強化員工的成就感和主人翁意識。
- 創建內部學習社群：建立一個"學習共享社群"或內部培訓平台，讓員工有機會在工作中進行學習和自我提升。
- 定期自我反思會議：設置每月或每季的定期自我反思會議，讓員工檢討他們的學習成果和未來的成長計劃。
案例1： 一家零售公司實行了"卓越啟航計劃"，其中包括每月一次的反思日誌寫作和個人反饋會議。員工可以與教練或Mentor一對一討論他們的成長，並設定新的學習目標。這個過程幫助員工在工作中形成長期的學習與成長習慣，並提升了其自我領導能力。
案例2： 一家大型零售企業實施了一個名為"未來領袖之路"的計劃，這個計劃每季度為員工提供工作坊，其中包括領導力技能培訓、情緒智力發展和職業規劃指導，以支持員工的全面成長。
案例3： 在 LinkedIn 中，員工被鼓勵參與內部的「Learning Days」，這些活動讓他們有機會教授同事新技能，並且從彼此的經驗中學習。這種模式使得學習成為日常工作的一部分
統合三大要素的具體案例：科技創業公司的成長文化
一間科技創業公司「InnovateTech」決定推動DDO文化以促進其快速成長。該公司實施了以下策略來強化「家園」、「邊際」和「大人場」三大元素：
- 家園（Home）：建立心理安全氛圍
公司引入了一個名為"舒心對談"的會議，每月一次，由CEO和各部門主管帶領，所有員工可以自由分享工作挑戰、心理狀態或個人成長的故事。領導者率先分享他們面臨的挫折，並展示如何應對挑戰，這營造了安全、包容的文化氛圍。 - 邊際（Edge）：推動挑戰任務
公司針對核心技術團隊設計了一個"極限開發挑戰"，每個季度成員都會被分配一個未曾解決的技術問題，並在三個月內提出創新解決方案。這個項目讓員工超越現有的技能範圍，學會以全新角度應對問題，並通過實驗和失敗來學習。 - 木人巷（Groove）：提供反思與成長機會
公司每月設置一次個人成長日誌和一對一反饋會議，員工記錄自己過去一個月的學習與挑戰，並由主管提供具體的反饋和指導。同時，員工被鼓勵參加外部培訓課程，以提升技術和領導力能力。
結果是，公司員工報告說他們感受到更大的成長自由和挑戰，同時團隊合作變得更加緊密和富有成效，創新成果也不斷增加。
這個案例展示了如何通過具體的措施來強化DDO中的「家園」、「邊際」和「木人巷」三個構面的要素，並有效推動組織內部的心智發展和長期成功。
創建人人成長文化的重要性
創建人人成長文化的重要性在於，這不僅能幫助員工發揮個人潛能，更能夠打造一個充滿創新精神和凝聚力的組織。銳意發展型組織（DDO）展示了在當前企業環境中如何創造一個持續學習與成長的文化。
通過「家園」提供心理安全保障，讓員工感受到關懷與支持並敢於面對挑戰和分享弱點，促進真誠的溝通與合作；透過設立「邊際」，公司引導員工跳出舒適區，面對挑戰，進而提升整體組織的創新能力與適應性；以及「木人巷」則透過結構化的學習與反思，幫助員工持續發展，為組織提供源源不斷的創意與動能。
推動DDO的意義在於，這不僅是一個激發員工潛能的機制，更是一個提升組織競爭優勢、應對未來挑戰的長遠策略。DDO能夠幫助企業塑造一支具備韌性、創造力和學習能力的團隊。
這種文化的核心在於：每位員工都能成為自我成長的主人，並貢獻於團隊的進步。高效能的組織不僅僅依賴於技術或資源，而是來自於每個員工內在潛力的發掘與發展。對於企業高管與OD專業人員來說，推動DDO不僅是提升績效的策略，更是讓組織在面對未來挑戰時具備持續競爭力的關鍵。現在是時候開始探索並實踐DDO，為每一位成員的成長鋪路，最終實現企業的長久成功。
與DDO有關的方案建議參考：
- BART框架：探討企業領導力的四大基石與關鍵提問：以團體動力為基礎的組織診斷，從邊界、權威、角色、 任務等四個軸線來評估組織現況，作為DDO的發展規劃基礎．
- 高效會議引導：建構組織文化領導者必備的核心能力，主管若具備高效會議引導技巧會有助於＂家園＂與＂木人巷＂兩個構面的基礎環境與能力建構．
- 組織發展與變革：透過文化、願景、策略的團隊引導與展開，讓團隊彼此間能建構對於願景、文化與策略共同的看見與理解，有助於提升團隊的心理安全感與信任，策略行動的展開與共識對話有助於擴展邊際，行動計畫實踐的過程善用＂木人巷＂持續的反思對話（例如運用AAR的工具）將促進組織發展與變革．
- DDO的文化展開規畫顧問諮詢：對於DDO如何運用在組織中有興趣，可點選左側連結與我們的組織文化發展顧問聯繫．
Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.
作者
Edward Cheng 鄭博文慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師
台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。
Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。
Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。
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