從人類本能到群體動力：九型人格與 Herd Level 的對話

解密團隊焦慮的根源：從九型本能到群體動力的啟示 

理性之下的群體情緒

美國組織心理顧問 Joel Mausner 曾以「像一群鳥一樣的聚群本能」來形容人們在群體中的行為。他指出，人類天生具有「合群、同步、不突兀」的傾向。當我們進入一個團體時，即使具備理性判斷力，也容易受到群體氣氛的感染，出現焦慮、從眾或過度反應。

這種現象可被理解為一種「聚眾層次（Herd Level）」的運作：在這個層次中，人不再只是獨立的思考者，而是被安全感、歸屬與恐懼所牽動的「社會性生物」。心理動力學家 Wilfred Bion（1961） 將這種現象命名為「基本假設團體（Basic Assumption Group）」群體在焦慮與不確定中，會以依附、防衛與投射等方式尋求穩定。

然而，這樣的群體反應並非異常，而是人類的集體本能在發揮作用。如果我們進一步觀察個體內在的運作，就會發現這與九型人格的「三大本能系統」之間，有著深刻的呼應。

Herd Level：群體中的原始本能

在群體動力理論中，Herd Level（聚眾層次）代表人類進入群體後所展現的本能反應：

• 群體歸屬需求（Need for Belonging）：渴望被接納、害怕被排除。

• 鏡像模仿與情緒感染（Mirroring & Emotional Contagion）：人會不自覺模仿他人的情緒與語氣，使焦慮在群體中擴散。

• 生存焦慮（Survival Anxiety）：當環境不確定或界限模糊時，人們會依附權威或多數，以獲得安全感。

這些反應組成了群體的「情緒底層」，讓人們在集體中優先尋求心理安全，而非理性思考。

九型人格的三大本能：個體層次的生存機制

九型人格（Enneagram）指出，每個人都被三種本能驅動：自我保存（Self-Preservation）、社會連結（Social）、與性驅力（Sexual ）。
這三種本能構成了人類在面對環境變化時的基本生存程式，也形塑了人在群體中如何感受安全、連結與影響力。

對領導者而言，這些本能不只是個人特質，更是群體動力的起點。
每一種本能都會在組織情境中觸發不同的焦慮來源與防衛反應，形成「個體層次的群體傾向（micro-herd tendency）」- 也就是人們在尚未有意識思考前，便以本能去回應群體壓力的方式。

這三種本能雖然起於個人，但當許多成員在壓力或變革情境下同時被激發時，這些個體層次的焦慮會相互感染、共振放大，形成整個系統的「聚眾層次（Herd Level）」現象。
這時，領導者若仍以理性規範回應，而忽略了底層的情緒能量，往往會錯失介入的關鍵時刻。

因此，理解九型人格的三大本能，能幫助領導者從微觀的個人傾向讀懂宏觀的群體動力，看見組織中焦慮如何轉化為動能，或如何在無形中導致防衛、對立與權威投射。

從個體本能到群體感染：兩個層次的對話

當我們將焦點從個體放大到群體，就會發現人類的生存本能並不只在個人內心運作，而是會彼此感染、共鳴，形成集體的動力狀態。換言之，個體的本能會在群體中被放大，成為情緒性的社會能量。

若以心理動力學與群體理論的觀點來看，我們可以區分出兩個互相影響的層次：

當團體焦慮升高時，兩個層次會相互放大——

• 自我保存本能強者在變革或不確定中傾向防禦、退縮；

• 社會連結本能主導者為了維持關係或不被孤立，選擇結盟或依附群體；

• 性驅力本能主導者則可能將焦慮集中投射在某位領導者身上，將其理想化或指責。

這些看似個人的反應，其實反映著群體在集體層次的焦慮管理。當多數人同時被不安觸發時，組織便進入 Herd Level 狀態 - 焦慮被共享、情緒被放大，行為逐漸失去個體分化的理性基礎。

在這個狀態中，群體會出現一些典型現象：

• 情緒快速傳染，判斷力下降；

• 領導者被理想化或妖魔化；

• 「安全」取代了「任務」成為群體的無意識焦點。

因此，領導者的任務不只是管理任務進度，而是觀察群體焦慮的流向。
當一個部門開始頻繁抱怨、指責、或集體沉默時，這往往不是策略問題，而是系統在「保護誰」或「對抗什麼」。能夠覺察並命名這種情緒流動的領導者，就能在群體陷入 Herd 動力之前，重新召回理性與秩序。

「當群體情緒升高時，領導者最重要的不是說服，而是觀察與承載情緒。」

從焦慮到覺察：領導者的系統視角

在心理動力學中，焦慮並不是負面的，而是一種揭露群體動力的重要訊號。

Bion 認為，任務本身就會喚起焦慮，而團體如何處理這些焦慮，決定他們是維持在「工作團體」的狀態，還是退化為依賴、逃避等「基本假設團體」的無意識反應。

Heifetz（1994）也指出，領導者的任務不是替系統減少痛苦，而是「協助系統承受自己的痛苦（help the system bear its own pain）」(註1)，並透過 holding environment (註2)讓系統能持續學習。

這意味著，成熟的領導不是壓抑或排除焦慮，而是能夠承載、容納並轉化焦慮。

當領導者能以穩定的姿態與語言「接住」群體的情緒，團隊便能在壓力中保持思考，在不確定中仍持續前進。

這樣的轉化，也是從「Herd」到「Team」的關鍵轉折 - 從被本能驅動、以防衛反應為主的群體狀態，走向有覺察、有任務感的成熟合作。

結語：從 Herd 到 Team 的人性演化

無論從九型人格還是群體動力的角度來看，人類都不是純理性的存在，而是帶著焦慮與歸屬需求的社會性動物。

當我們理解 Herd Level 的運作，便能看見：

1. 組織中的低效率、衝突與從眾，往往不是理性問題，而是情緒與安全問題。

2. 領導力的成熟，不在於壓制本能，而在於能與本能共處。

當個體能夠自覺，群體能夠承擔焦慮，組織才真正具備「學習的肌肉」。

從 Herd 到 Team 的進化，不只是管理技術的提升，更是文明在工作現場的延續。

延伸思考

• 在你的團隊中，哪些情境最容易觸發「Herd Level」的反應？

• 九型人格的三個本能會如何影響你在群體中的焦慮與反應？

• 若你是領導者，你如何幫助團隊從情緒感染走向有意識的合作？

註1：協助系統承受自己的痛苦

很多主管會有一個慣性：

• 員工一不舒服，就急著「安撫」、「解決」、「遮蓋」
• 快速給答案、開更多福利、說「其實沒那麼嚴重」

這樣短期看起來好像「穩住情緒」，但 Heifetz 會說：你把真正需要面對的「學習壓力」拿走了，組織就不會成長。

協助系統承受痛苦，是指：

• 不是放任大家崩潰
• 也不是幫大家把痛拿走
• 而是把壓力維持在「可以承受、但會逼大家學習」的區間

他叫這個區間叫 Productive Range of Distress：

• 太少壓力 → 大家不會改
• 太多壓力 → 大家直接關機、逃避、內耗
• 剛好夠痛 → 被迫得學習、調整、長大

註2：holding environment 是什麼？

Heifetz 借用心理動力學／精神分析的概念：原本是指照顧者（parent / therapist）提供「一個可以承載情緒、不會被摧毀的空間」套到組織，就是：

一個讓大家能說真話、表達焦慮、討論矛盾、試驗新做法，卻又「不會因此被懲罰或瓦解」的安全容器。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653