團隊問題為何總在私下爆炸？丹麥的做法給了管理者一個答案
許多主管都有類似的經驗：
會議進行得還算順利，大家點頭、記錄、結案；但沒過多久，私訊開始出現、抱怨在茶水間流動，真正的反對意見卻從未在正式場合被說出來。
更令人挫折的是，當問題終於浮上檯面時，往往已經情緒化、對立化，甚至伴隨著信任破裂。
於是主管忍不住下結論：「團隊太被動」「大家不夠成熟」「就是不敢說真話」。
但如果換一個角度看，或許該問的不是「為什麼他們不說」，而是：
這個組織，有沒有一個讓衝突能在還沒爆炸前，就被處理的地方？
私下爆炸，其實是一種「系統性路徑」
在組織裡，問題很少是突然出現的。
更多時候，它們是慢慢累積、被忽略、被轉移，最後才以激烈形式回歸。
常見的路徑是這樣的：
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合作開始卡住，但還不到「值得開會談」的程度
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成員私下互相抱怨、試探彼此立場
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有人開始補位，有人開始退縮
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決策表面通過，實際卻被拖延或消極抵抗
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最後在某個臨界點，情緒一次爆開
這整個過程，並不是因為大家「不專業」，而是因為系統沒有提供其他出口。
當正式場域只允許談進度與結果，所有「合作本身的問題」自然只能轉入地下。
組織裡最被忽略的一種會議功能
多數企業的會議設計，其實相當一致：
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專案會議：進度、風險、資源
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績效會議：成果、落差、改善
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策略會議：方向、目標、投資
但仔細看會發現，幾乎沒有一種會議，專門用來討論這些問題：
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我們現在的角色分工，還合理嗎？
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哪些決策其實卡在權責不清？
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有沒有一些跨線協作，正在消耗信任？
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衝突為什麼總是用私下方式解決？
這些議題不是不重要，而是不屬於任何既有會議的「合法範圍」。
於是，衝突並沒有消失，只是被迫換了一條路徑出現。
丹麥學校的一個制度安排
在丹麥的中小學教育中，有一個行之有年的制度，稱為 Klassens Tid，意思是「班級時間」。
孩子們每週固定有一段時間，不用來學習課業，而是專門討論一件事：
這個班級最近是如何一起運作的。
包括同學之間的衝突、規則是否合理、合作為什麼不順，甚至對老師或制度的不滿，都被允許在這段時間提出。
這段時間的重點，不是快速解決問題，而是讓原本會在私下累積的張力，有一個公開、被承接的場域。
如果用企業語言來看，Klassens Tid 的本質並不是教育，而是一個非常成熟的組織設計：
系統承認衝突必然存在，並為它預留一條「地上路徑」。
為什麼沒有這種機制，衝突一定會地下化？
在沒有「班級時間」這類機制的組織裡，成員其實很快就會學到幾個潛規則：
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正式會議不是拿來談真正困難的
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講太多只會讓自己變成麻煩
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私下講，比較安全，也比較有效
久而久之，私下溝通反而成為「主要系統」，正式會議則只剩下儀式功能。
這時候，主管看到的表象往往是：
「大家好像都同意，但事情怎麼推不動？」
真正的原因不是執行力，而是組織已經分裂成公開系統與地下系統。
管理上的一個常見誤判
當衝突在私下爆炸，組織常見的反應有三種：
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要求大家「有話直說」
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強調心理安全感
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強化溝通技巧訓練
這些做法本身沒有錯，但往往忽略了一個前提問題：
說了之後，系統會怎麼回應？
如果說真話的結果是：
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沒有任何結構調整
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決策依然模糊
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關係反而變得尷尬
那麼，私下溝通依然會是最理性的選擇。
換言之，衝突不是因為「不敢說」，而是因為沒有一個值得說的地方。
從丹麥經驗學到的，不是形式，而是功能
企業當然不需要照搬「每週一小時班級時間」，但可以學習它背後的三個功能設計：
第一，為合作問題命名一個合法時段。
讓團隊知道：談「怎麼一起工作」，不是抱怨，而是工作的一部分。
第二，把衝突留在團體中，而不是推向私下。
當問題被公開承接，就不需要靠關係政治解決。
第三，由領導者承擔結構責任。
這類對話不是民主討論，而是讓主管在聽見之後，清楚調整角色、權責與界線。
成熟的團隊，不是沒有衝突，而是衝突不用躲
回到一開始的問題：
為什麼團隊問題總是在私下爆炸？
也許答案並不複雜
因為組織沒有為衝突留下任何地上的出口。
丹麥的 Klassens Tid 提醒我們，成熟的系統不是追求表面和諧，而是讓張力能在還可處理的時候被看見。
對企業管理者而言，真正值得思考的或許是：
我們是否太過專注於效率與結果，卻忘了設計一個地方，專門處理「合作本身會出問題」這件事？
當組織開始為衝突預留位置，私下爆炸，往往就不再是唯一的路。
Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.
作者
Edward Cheng 鄭博文
慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師
台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。
Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。
Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。
Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653