BART系統在組織發展中的診斷應用：揭示組織潛在問題的有效工具

在組織發展（OD）領域，診斷組織問題是促進變革和提升績效的關鍵步驟。BART系統（邊界、權威、角色、任務）為OD從業者提供了一個結構化的方法，幫助識別和理解組織內部的動力學問題。本文將深入探討BART系統如何作為診斷工具來揭示組織的潛在挑戰，並提供實際應用的案例。

BART系統作為診斷工具

BART系統的四個核心要素——邊界（Boundary）、權威（Authority）、角色（Role）和任務（Task）——構成了一個全面的框架，幫助OD從業者分析組織內部的運作模式，揭示可能影響組織效能的深層次問題。

• 邊界（Boundary）：邊界代表組織內部各單位或部門之間的界限及其互動方式。清晰的邊界有助於定義職責範圍，促進有效的合作與溝通。然而，當邊界不明確或重疊時，可能導致資源浪費、角色衝突及內部摩擦。因此，OD從業者需要分析這些邊界是否合適，以及它們對組織整體協作的影響。

• 權威（Authority）：權威指的是權力和決策權的分配模式。在一個組織中，權威的清晰度直接影響員工的動機和服從度。當權威過度集中於少數高層領導時，可能會導致一線員工的參與感和自主性降低。另一方面，過於分散的權威可能引發決策上的混亂。因此，診斷中需要探討權威結構是否合理，並如何影響組織內部的動力學。

• 角色（Role）：角色分析關注的是員工在組織中的職責和角色期望。角色的清晰定義能夠幫助員工更好地理解其工作範圍，從而提升工作效率和團隊凝聚力。相反，角色模糊或重疊會增加員工的工作壓力，降低工作滿意度。因此，角色診斷不僅要評估現有的角色設計，還需要理解員工如何感知和履行這些角色。

• 任務（Task）：任務分析是確保組織的工作分配和設計與其戰略目標一致的關鍵步驟。任務分配的清晰度和合理性會影響組織的資源利用效率和整體績效。OD從業者應該審視每一項任務的設計、分配和優先級設定，確保這些任務能夠有效地驅動組織目標的實現。

實際案例：科技公司的組織診斷

一家專注於軟體開發的科技公司最近在產品開發上遇到瓶頸，導致多個項目進度嚴重延遲，並且團隊間的溝通不暢。為了找出問題根源並解決這些挑戰，公司聘請了OD專家使用BART系統進行組織診斷，以下是診斷過程中揭示的關鍵問題與對策：

• 邊界問題：診斷發現，公司內的開發部和設計部之間的工作邊界不明確，導致兩個部門間經常出現職責重疊和資源浪費的情況。OD專家建議重新劃定這些部門之間的工作邊界，明確每個部門的職責和工作流程。這一調整不僅提升了部門間的合作效率，也減少了不必要的內耗。

• 權威問題：公司內的決策權過於集中在高層管理者手中，這導致一線員工和中層管理者在日常工作中缺乏足夠的決策自主性，從而降低了團隊的靈活性和回應速度。為解決這一問題，OD專家建議將部分決策權下放給中層管理者和團隊領導，這樣不僅提高了決策效率，也增強了員工的參與感和責任感。

• 角色問題：團隊成員對自身的角色和責任感到困惑，尤其是在跨部門合作中，角色重疊和衝突的情況頻繁出現，進一步影響了工作效率。針對這一問題，OD專家協助公司重新定義各部門和個人的角色與責任範圍，並通過溝通和培訓加強員工對新角色的理解，從而減少角色衝突並提高員工的工作滿意度。

• 任務問題：任務分配缺乏明確的優先級導向，員工經常感到困惑，無法判斷哪些任務需要優先完成。OD專家建議公司重新設計任務分配系統，建立清晰的優先級和目標導向，確保每個員工都能理解自己工作的優先次序和目標，從而提升工作效率和資源利用率。

結論

BART系統作為組織診斷工具，展示了其在識別和解決組織深層次問題方面的獨特價值。通過其系統化的框架，BART系統不僅能夠幫助OD從業者全面地檢視組織內部的關鍵動力因素，還能揭示出潛在的問題和挑戰，這些問題往往是傳統診斷方法難以發現的。

首先，BART系統強調了邊界的作用。通過明確各部門或團隊的職責範圍，BART系統能夠幫助組織消除不必要的職能重疊和資源浪費，從而提升部門之間的協作效率。同時，它也促進了更順暢的溝通流程，減少了由邊界模糊引起的誤解和衝突。

其次，BART系統對權威結構的深入分析有助於組織理解其決策鏈中的瓶頸。通過調整和重新分配權威，組織可以提升決策的靈活性和效率，從而加強員工的參與感和責任感，這對於快速變化的業務環境尤為重要。

在角色診斷方面，BART系統提供了一種方法來確保每個員工的角色和職責都清晰定義，避免角色模糊或衝突帶來的負面影響。這不僅有助於提高個人和團隊的工作效率，還能增強整個組織的凝聚力，從而創造一個更加協同合作的工作環境。

最後，BART系統對任務的檢視，促使組織重新審視其任務分配和優先級設定，確保每一個工作單元都與組織的戰略目標緊密對接。這種關聯性不僅確保了資源的有效利用，還提升了整個組織在面對市場挑戰時的適應性和競爭力。

總體來說，BART系統為組織診斷提供了一個多維度的視角，使OD從業者能夠更深入、更精確地了解組織運作中的複雜性。這種理解促進了更有針對性的變革，確保組織能夠在變化和競爭激烈的環境中持續發展和取得成功。因此，BART系統不僅是一種診斷工具，更是一種引導組織走向長期可持續發展的策略性方法。通過其應用，組織能夠建立更加穩健、高效的運作模式，從而提升整體績效和競爭優勢。

反思提問

一、邊界（Boundary）層面：

1. 在你的組織或團隊中，是否曾遇過部門或角色間邊界模糊、重疊的情況？這對合作或資源分配產生了哪些影響？

2. 目前你的部門與其他部門的合作流程中，在哪些地方需要重新檢視或調整邊界，以提升協作效率？

3. 若讓你重新劃定與其他部門的工作邊界，你認為最需要明確的是哪些任務或責任範圍？為什麼？

二、權威（Authority）層面：

1. 在目前的決策流程中，你認為權威是過於集中還是過於分散？這對你的工作靈活性與參與感有什麼影響？

2. 回想最近一次重要決策，參與者是否有足夠的自主權？若沒有，權威的重新分配會如何影響決策速度與執行效果？

3. 如果要在你的團隊中調整權威結構，你會選擇將哪些決策權限下放？對於哪些議題，你認為仍需保留在高層？

三、角色（Role）層面：

1. 你的角色與職責是否曾讓你感到模糊或與他人重疊？這種情況對你的工作心態或表現帶來了哪些影響？

2. 當你與跨部門或不同職能的同事合作時，角色與責任劃分是否清晰？有無出現過彼此期待不同、產生衝突的經驗？

3. 如果可以重新定義你的工作角色，有哪些職責或任務你希望調整、強化或刪減？為什麼？

四、任務（Task）層面：

1. 在你的日常工作中，任務的優先級是否總是清晰？是否曾因為優先順序不明而感到困惑或產生資源衝突？

2. 你的任務分配是否與組織的戰略目標緊密對接？有沒有某些工作內容讓你覺得偏離了主要目標？

3. 如果可以重新設計你的任務分配流程，你會怎麼調整來提高個人或團隊的工作效率？

五、整體診斷與變革行動層面：

1. 根據BART四個構面來看，你認為目前組織最需要優先檢視與調整的是哪一個構面？為什麼？

2. 在過去參與的組織變革或專案中，你曾經看見哪個BART構面的忽略導致問題發生？若重新開始，會如何運用BART進行調整？

3. 想像你正要協助一個團隊進行診斷，使用BART系統時，你會如何設計訪談問題或觀察指標來捕捉這些構面的真實狀況？

六、個人反思與應用：

1. 你如何看待自己在團隊中的角色定位及其對團隊合作的影響？有什麼是你可以調整或強化的？

2. 當組織結構或權限分配出現問題時，你傾向如何回應？是主動提出調整建議，還是選擇適應現狀？這樣的行為背後有什麼考量？

3. 若BART系統成為你日常工作的分析工具，你認為會在哪些場合最有幫助？未來有機會在哪些專案或合作中試試看？

BART（Boundary、Authority、Role、Task）這套來自組織心理學的動力結構模型，幫助你看見合作卡住的根源，調整合作動力，重啟跨部門協作、授權推進的效能。

巴特領導力課程，結合BART動力架構，設計一套從覺察 → 診斷 → 調整 → 內化 → 鞏固的完整學習歷程，幫助你破解合作失衡的背後動力，真正推動變革與成果。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653