OD不只是辦課：用「團體發展進程」來設計永續、AI、人本三者都要的變革

2025-11-08

一、導入現況：當AI、永續、人本同時發生

2025年的台灣企業幾乎都在同時面對三股浪潮：
AI導入、永續轉型、與人才留任。
各種專案、倡議與論壇此起彼落，但在組織內部卻常出現另一種聲音——

「又來一個新專案，但上次那個還沒結案。」
「主管只在意績效，哪有人在意學習？」
「永續、AI都很重要，但我們根本不知道要怎麼做。」

這些聲音其實都在指出同一件事：組織的學習速度趕不上變革速度。

當焦慮累積、壓力上升

團體往往就會掉進心理動力學所說的 basic assumption（基本假設）層

大家開始尋找「誰擋住了變革」、「誰沒配合」，而不是一起面對問題。

這正是OD（Organization Development）介入的關鍵時刻。

二、OD的新任務：讓團體「待在能工作的層次」

過去OD的角色，常被企業誤解為「辦課的單位」─安排教育訓練、舉辦團隊活動、辦讀書會。
但在這個AI與永續並行的時代，OD更重要的工作是維持團體在「work group 層」（可覺察、可合作、可組織的層次）。

這個層次有三個特徵：

可覺察（Awareness）：成員能說出自己與他人的狀態，而不是壓抑或投射焦慮。
可說（Spoken）：團隊能討論現實的問題，而不是只在私下抱怨。
可組織（Organized）：彼此能圍繞共同任務展開行動，而非陷入關係紛擾。

OD的任務，就是幫助組織把會議、專案與社群互動「維持在這個層次」。
當團體能穩定在此，變革才會真的發生。

三、從「團體發展進程」看變革設計的三個階段

根據團體心理動力理論，團體發展不是一次性事件，而是一個從依賴到共學再到共創的進程（progression of group development）。
若要讓AI、永續、人本三者並行，OD可以從以下三層設計介入：

第一層：成熟社會學習（Mature Social Learning）

讓成員在互動中學，而不是只在課程中學。
例如：

開會時可以提問「我們現在怎麼決策的？」
主管能說「我剛剛有點急，讓我們重新看任務焦點。」

這些看似微小的覺察與修正，就是社會學習的發生點。

第二層：任務組織化（Task Organization）

當團隊學會共同反思，OD就要協助把好的互動方式收斂成制度或流程，如：

新的專案會議規範
跨部門合作的回饋節奏
開放提問與回饋的儀式化設計

這能讓「一次好的對話」變成「持續可複製的合作機制」。

第三層：議題整合（Integration）

最後，才把AI導入、ESG目標、永續策略掛進來。
若沒有前兩層的學習基礎，新議題只會變成「新的名詞＋舊的情緒」。

四、貼近台灣企業的現實：代間與權威的張力

在台灣，中高齡員工的穩定性與年輕員工的流動性並存。
前者熟悉指令式文化，後者渴望被傾聽與參與。
同時，老闆仍是強勢決策者，這種結構下最常見的誤會是

老闆以為員工「抗拒變革」，員工其實只是「在情緒層無法參與」。

這時，OD與HR要能用務實語言幫老闆看到「看不見的herd層（群體情緒層）」：
不是大家不聽話，而是大家在焦慮。

具體做法包括：

建立安全的回饋場域：「可以說真話、不會受罰」
設計共同學習場景：例如AI導入專案的「跨部門行動反思會」
把這些互動記錄轉化為組織流程，成為新的「學習制度」

五、用「以人為本＋數據＋永續」重新定義OD價值

根據2025年多場人資與永續論壇的觀察，台灣企業正在朝「以人為本＋數據決策＋永續治理」的三合一趨勢前進。
這意味著OD的角色將不只是「推專案」，而是「維持學習場」。

以人為本：讓員工在變革中被看見、被聽見。
以數據為基礎：用團體觀察與心理安全感指標追蹤變化。
以永續為導向：建立能長期支持組織學習的文化與制度。

六、結語：讓團體多待在能學習的狀態

真正成熟的OD介入，不是多開幾門課、辦幾場活動，而是讓團體多待在「能學習的狀態」。
當團體能長時間維持在 work group 層，AI導入就不只是技術專案、ESG就不只是報告章節、
而是整個組織學會如何一起面對不確定、一起創造未來。

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗，清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653