案例分析-創新團隊中的任務重疊與績效低迷

在當今快速變化的市場環境中，創新已成為企業保持競爭力的關鍵。無論是新創公司還是成熟企業，創新團隊的高效運作至關重要。然而，許多創新團隊在實踐中卻陷入了任務重疊、角色模糊和績效低迷的困境，最終影響了企業的創新成果和市場競爭力。

常見的情況是，創新團隊成員對自己的具體職責不清楚，任務之間的重疊導致資源浪費和效率低下。而且，缺乏明確的決策權威使得團隊內部的協作變得複雜且低效。這些問題不僅阻礙了創新進展，還削弱了團隊的工作動力和成員之間的信任。

要解決這些問題，領導者需要靈活應用不同的領導風格來應對團隊中的複雜情境。通過情境領導，高管可以根據不同員工的需求調整領導方式，確保每個成員都能在適合的環境中發揮最大潛力。同時，整合理論和BART系統提供了一個多層次的分析框架，幫助領導者更深入地理解和解決這些問題，從而提高團隊協作效率並最終提升創新能力。

本文將結合具體的創新團隊案例，探討如何運用情境領導、整合理論與BART系統，幫助企業高管有效解決團隊中的角色模糊與任務重疊問題，並提升團隊的績效和創新能力。

案例情境

讓我們來看一個與許多高管日常工作高度相關的實際案例。

一家新創科技公司正在開發一項具突破性的產品，為此組建了一個跨部門的創新團隊。這個團隊由來自研發、設計、營銷和產品管理等不同部門的精英組成，旨在打破部門間的壁壘，快速推進技術創新。然而，隨著項目的推進，團隊內部逐漸出現了問題：

1. 任務重疊：各個小組之間的職責並沒有清楚劃分，導致多個小組在處理相似的問題，甚至重複進行相同的工作。這種重疊浪費了大量的時間和資源，也削弱了團隊的工作效率。

2. 角色模糊：團隊成員不清楚自己在項目中的具體職責，感到困惑和挫敗。一些成員表示，他們不知道應該負責哪些工作，這種模糊的分工讓他們無法集中精力專注於最重要的任務，工作動力因此下降。

3. 決策效率低下：團隊內部缺乏明確的決策權威，不同部門的成員對產品方向的意見經常產生分歧，導致決策反覆拖延。這使得項目進度遠低於預期，創新速度受到嚴重影響。

這種情境正是許多創新團隊常見的挑戰，特別是在跨部門合作的情況下，角色模糊和任務重疊是導致團隊效率低下的主要原因。高管面對這些問題時，往往感到困惑，因為傳統的管理方法很難快速有效地解決這些問題。

本文接下來將展示如何運用情境領導、整合理論和BART系統，幫助企業領導者有效解決創新團隊中的這些挑戰，並通過清晰的角色分工和決策權限，提升團隊的協作效率和創新能力。

整合理論和BART系統的多層次視角分析

要有效解決創新團隊中的角色模糊和任務重疊問題，單靠傳統的領導方式往往不足。此時，整合理論和BART系統提供了更全面的分析框架和工具，幫助高管從多個層次解決這些挑戰。這些理論讓領導者能夠從個體動機到集體文化、從行為到流程，系統地審視和調整團隊中的運作機制。

整合理論的四個象限提供全局分析

整合理論透過四個象限來分析團隊中的問題，幫助高管更精準地了解情況並採取有效行動：

• 內在個體象限：針對員工的情感、動機和信念。在創新團隊中，一些成員對於角色模糊感到焦慮，因為他們無法確定自己的工作是否有價值或是否能成功推動項目進展。領導者應了解員工的內在感受，並通過支持型或教練型領導來解決他們的困惑與焦慮。

• 外在個體象限：這與員工的行為和技能有關。在這個案例中，團隊成員可能缺乏對自己的任務分工的清晰理解，也可能在協作過程中沒有充分發揮自己的專長。領導者應該明確每個成員的工作範圍，並提供必要的技能提升機會，讓他們專注於自己最擅長的領域。

• 內在集體象限：組織文化和團隊動力對團隊協作影響巨大。如果創新團隊缺乏共同的目標或文化上的認同感，成員之間可能會因為角色不清或職責不明而產生內部摩擦。領導者應塑造團隊內部的合作文化，讓每個成員都能認同共同的創新目標，從而增強團隊凝聚力。

• 外在集體象限：這涉及組織的結構與運作流程。在這家新創科技公司中，缺乏明確的決策權威和清晰的工作流程導致團隊內部的協作效率低下。高管應重新審視團隊的結構，設立有效的工作流程，並明確決策者的角色和權限，減少不必要的討論和拖延。

BART系統提供結構化解決方案

BART系統（Boundary、Authority、Role、Task）進一步提供了解決角色混亂與任務重疊問題的具體框架。通過清晰的邊界設立、權威分配、角色定義和任務設計，BART系統能夠有效提高團隊協作效率。

Boundary（界限）：在創新團隊中，界限不明往往是任務重疊的主要原因。高管應明確界定每個小組的工作範疇，避免不同小組在相同的任務上重複投入資源和時間。

1. 劃分清晰的職能領域：每個小組或部門應該有明確的職責範圍。領導者需要確保每個小組都清楚自己的核心任務，並且避免與其他部門的工作重疊。比如，設計部門專注於產品的外觀和用戶體驗，技術部門則負責實現技術功能，市場部門專注於用戶需求的研究。
2. 跨部門協作邊界：領導者應該制定跨部門協作的具體流程，讓不同部門能夠順暢合作，避免在同一任務上重複進行不同層次的工作。比如，設計和技術部門可以通過設立定期的同步會議，來溝通彼此的進度和需求，從而減少無效的工作重疊。

Authority（權威）：在創新團隊中，權威模糊會導致決策效率低下。高管應明確每個領域的決策權威，確保團隊在討論問題時有一個明確的最終決策者，避免冗長的討論。這樣可以加速決策過程，減少內部衝突。

1. 設立清晰的決策權威：領導者需要在每個部門內設立具體的決策者，確保在專業領域內有一個明確的最終決策權威。例如，在涉及技術問題時，技術部門的負責人應擁有最終的決策權，而在市場定位和客戶需求方面，市場部門的負責人擁有最終話語權。
2. 避免多方干擾決策：每個部門在自己專業領域內擁有最終決定權，這可以減少反覆討論和多方干涉決策的情況。領導者可以設立專門的決策流程，確保各部門能夠迅速做出決策，減少內部摩擦。

Role（角色）：明確每個成員的角色是避免任務混亂的關鍵。高管應根據每個員工的專業能力和經驗重新定義其角色，確保每個人都清楚自己的職責範圍，並在其專長領域內發揮作用，避免角色重疊或模糊。

1. 定義具體角色：每個成員的角色應該根據其專業能力和經驗進行明確劃分，讓他們清楚知道自己的職責和工作目標。這不僅有助於提升個人績效，也能增強整體團隊的協作效率。例如，設計師應專注於創意工作，技術專家則負責技術實現，避免跨領域干預。
2. 定期角色檢視：隨著項目的進展，領導者應定期檢查和調整團隊成員的角色，以確保每個人都專注於最重要的任務。這有助於隨時應對變化，防止角色重疊和模糊持續存在。

Task（任務）：每個團隊的具體任務應該精確分配並具體化，避免資源浪費。領導者應對每個小組的任務範疇進行具體劃分，確保團隊專注於最重要的工作，從而提升整體績效。

1. 任務具體化：每個小組的任務應具體化，讓他們清楚知道應該完成什麼，並根據團隊成員的技能合理分配工作。這能避免任務重疊或遺漏，確保每個成員都能發揮其最大潛力。例如，技術部門應明確其任務是技術研發，而設計部門的任務則是確保產品的視覺效果符合用戶需求。
2. 定期任務跟進：領導者應定期檢查團隊的任務進度，確保每個小組的任務都在按計劃進行，並及時調整任務分配，避免工作過程中出現重複或忽略重要環節。

多層次視角的價值

通過結合整合理論的四個象限與BART系統的具體框架，領導者能夠全方位理解創新團隊中的挑戰，並提供針對性的解決方案。這些理論不僅幫助高管深入分析員工的動機與團隊文化，還能通過清晰的結構設計和任務分配，減少混亂與重疊，從而提升團隊的創新效率。

接下來，我們將展示一個具體的操作方法，說明高管如何在實踐中應用這些理論來解決團隊中的問題，並最終提升創新能力。

結合案例詳細說明具體操作

現在讓我們具體探討如何應用情境領導、整合理論與BART系統，解決這家新創科技公司創新團隊中的任務重疊、角色模糊和決策效率低下問題，並提升整體團隊績效。

情境領導的應用

在解決團隊內部的角色模糊和任務重疊問題時，領導者需要根據不同成員的需求和情況靈活運用不同的領導風格。以下是針對團隊不同層級員工的情境領導策略：

指導型領導（適用於新加入的團隊成員或任務不清楚的成員）：

• 在這個創新團隊中，有些成員剛加入，對自己的角色和工作方向感到困惑。領導者應採用指導型領導，為這些成員提供具體的指導和清晰的任務分配。比如，領導者可以直接告訴新加入的設計師，哪些具體的設計需求是他們的責任，並為其提供相關支持資源和具體工作指南。

教練型領導（適用於需要激勵的潛力成員）：

• 團隊中有些成員有潛力但未充分發揮，可能因為角色模糊而感到缺乏方向感。領導者應使用教練型領導，幫助這些成員明確自己的優勢與責任，並引導他們發揮潛力。例如，對於技術部門中的工程師，領導者應幫助他們理解如何在技術實現中與設計部門合作，並激勵他們提出創新解決方案。

支持型領導（適用於情感上需要支持的成員）：

• 對於因角色不明和任務重疊而感到壓力的資深員工，領導者應提供情感上的支持，傾聽他們的困惑，並幫助他們找到自己在團隊中的價值。比如，某位資深設計師可能對自己與技術團隊的角色邊界不清，領導者可以通過支持型風格與他們交流，幫助他們理解自己的貢獻，並解決他們在跨部門合作中的疑慮。

授權型領導（適用於具備能力且能自我管理的成員）：

• 對於那些已經在團隊中展現出高度自主管理能力且清楚自己責任範圍的成員，領導者應給予更多自主權，讓他們負責更大的決策空間。例如，對於經驗豐富的技術負責人，可以讓他們主導技術架構設計，同時鼓勵他們在技術實施過程中指導其他團隊成員。

應用整合理論與BART系統的具體操作

在團隊中解決角色模糊、任務重疊和決策權威問題時，整合理論與BART系統提供了具體的框架來幫助領導者重新規劃工作方式，提升效率。

界限（Boundary）——清晰劃分小組職責，減少任務重疊

• 領導者首先應根據整合理論的外在集體象限，針對每個小組進行明確的職能劃分。通過使用BART系統的Boundary概念，領導者可以將設計部門和技術部門的工作範疇進行明確區隔。比如，設計部門負責產品的外觀設計，而技術部門則負責實現這些設計方案。通過這樣的劃分，兩個部門不會再出現重複工作和資源浪費。

權威（Authority）——明確決策權，提升決策效率

• 接下來，領導者應通過BART系統中的Authority概念，設定清晰的決策權限。在每個專業領域內，應該有一位負責人擁有最終決策權，避免多方討論導致的決策拖延。例如，在技術選型和架構決策中，技術部門的負責人應擁有最終決定權，而設計部門在產品視覺效果上擁有決策權。這樣可以快速做出關鍵決策，並避免反覆討論浪費時間。

角色（Role）——清晰定義每個成員的職責，提升個人責任感

• 根據BART系統中的Role概念，領導者應該為每個成員明確定義他們的具體職責和角色。透過整合理論的外在個體象限，領導者可以了解每個成員的專業技能與能力，從而為其分配合適的角色。舉例來說，技術部門中的某位工程師可以專注於後端架構，而另一位則專注於前端開發，這樣可以避免兩人在工作中重疊，並且讓他們對自己的職責有更明確的認知。

任務（Task）——具體化每個小組的任務，避免資源浪費

• 通過BART系統中的Task概念，領導者可以將每個小組的任務具體化，避免多個部門在相同的領域重複工作。例如，在產品開發的早期階段，設計部門可以明確其任務是設計用戶界面，而技術部門則負責驗證設計的技術可行性。這樣，兩個部門可以專注於各自的核心任務，而不會彼此干擾，提升整體協作效率。

具體操作成果

通過上述操作，該創新團隊在職責界限和角色分工上更加清晰。設計部門能夠專注於產品設計，技術部門則專注於實現技術功能，兩者之間的協作也變得更加順暢。此外，明確的決策權限加速了產品開發進程，避免了內部討論過多造成的決策拖延。

這些變革的結果是，創新團隊的協作效率大幅提升，團隊成員的工作積極性也有所增加，最終產品開發進度加快，創新成果更加顯著。

接下來，我們將提供具體的行動建議，幫助企業高管在實際運作中有效推動這些變革。

具體實用的行動建議

要成功解決創新團隊中的任務重疊、角色模糊和決策效率低下問題，高管需要有系統的行動步驟。以下是具體的實用建議，幫助高管運用情境領導、整合理論與BART系統來提高團隊績效和創新能力。

1. 評估當前團隊挑戰

使用整合理論的四象限工具進行全面評估：

• 內在個體象限：詢問員工對於自己的角色和職責的感受，了解他們的工作動力與心理狀態，特別是對於角色模糊帶來的困惑或壓力。
• 外在個體象限：檢視員工的行為表現和工作能力，確保他們在正確的崗位上發揮專長。
• 內在集體象限：分析團隊文化，看看是否存在阻礙協作或導致任務重疊的潛在文化問題。
• 外在集體象限：檢視整個團隊的工作流程和結構，確保各個部門之間有清晰的界限和協作流程。

2. 設計清晰的領導策略

應用情境領導，靈活應對團隊不同層級的需求：

• 指導型領導：對於剛加入或尚未清晰了解角色的成員，提供具體的指導和操作性建議，讓他們快速融入並適應團隊工作。
• 教練型領導：對於有潛力但需要更多支持的成員，提供激勵和指導，幫助他們在角色中發揮更大的價值。
• 支持型領導：對於因角色模糊感到焦慮的資深員工，提供情感支持，幫助他們明確自己的定位並克服心理障礙。
• 授權型領導：對於那些已經具備高自主管理能力的成員，給予更多的自主決策權，讓他們在創新工作中發揮更大的自主性。

3. 明確界限、角色與任務

運用BART系統來明確團隊的結構與運作方式：

• 界限（Boundary）：劃清各部門和小組的職責邊界，避免工作重疊。例如，讓設計部門專注於產品外觀設計，技術部門負責實現技術功能。
• 權威（Authority）：每個專業領域都應設立具體的決策權威，避免因多方討論而拖延決策。技術問題應由技術負責人做最終決定，設計問題則由設計負責人處理。
• 角色（Role）：為每個成員設定明確的職責範圍，讓他們清楚知道自己的工作領域與責任。確保所有成員能夠專注於他們的專長領域，避免角色重疊。
• 任務（Task）：明確定義每個小組的任務，確保每個成員專注於具體的工作目標。利用項目管理工具來追蹤任務進度，讓整個團隊在清晰的框架下運作。

4. 促進有效的溝通與協作

定期檢討與溝通：團隊中的溝通與定期檢討對於確保工作進度非常重要。高管應設立每週或每月的反饋會議，檢查各個小組的進展情況，解決任務重疊和角色模糊的問題。

• 跨部門協作會議：建立跨部門協作會議，讓不同部門的成員可以定期交流進度，分享工作挑戰，並確保所有成員對項目進度保持一致的理解。
• 反饋機制：領導者應鼓勵員工提出反饋，及時解決他們在角色或任務上的困惑，避免長期的不滿或無效溝通。

5. 建立持續改進機制

設立績效跟蹤系統與改進機制：要確保團隊能夠持續提升創新效率，高管應設立績效跟蹤系統，定期分析團隊的工作成果，並根據實際情況調整領導策略和分工安排。

• 績效評估：使用具體的績效指標來評估每個小組和成員的工作表現，根據結果調整角色和任務分配。
• 持續改進流程：領導者應根據團隊反饋與績效表現，定期優化團隊的結構和工作流程，讓創新團隊能夠在變化中保持高效運作。

通過這些具體的行動步驟，高管能夠有效解決創新團隊中的角色模糊和任務重疊問題，並促進更高效的協作。結合情境領導來靈活應對不同成員的需求，並應用整合理論與BART系統來設計清晰的團隊結構和運作方式，最終提升團隊的整體績效與創新能力。

接下來，我們將進入結語，總結這些理論與工具的實踐價值。

強化創新與領導力的實踐價值

在當今瞬息萬變的市場環境中，創新團隊的成功與否不僅取決於技術和創意，還在於領導者如何有效管理和激勵團隊。透過結合情境領導、整合理論與BART系統，企業高管能夠全方位理解團隊中的挑戰，並提供實際可行的解決方案，來應對任務重疊、角色模糊、以及決策效率低下的問題。

靈活的情境領導

情境領導強調根據不同成員的需求和發展階段，採取靈活的領導方式。高管可以通過指導型、教練型、支持型和授權型的靈活應用，根據每個員工的技能與需求調整管理方式。這種靈活性不僅提升了員工的工作滿意度和效率，還能增強團隊的協作和創新能力。

全局視角的整合理論

整合理論提供了多層次的分析工具，讓領導者能夠同時關注員工的內在動機、行為表現、組織文化和流程結構。通過從這四個象限進行全面的評估，領導者能夠找出阻礙團隊運作的根本原因，並設計針對性的解決策略。這種全局視角幫助高管更精準地管理變革和創新過程中的複雜性。

結構化解決方案的BART系統

BART系統則為高管提供了一個具體的結構化框架，幫助他們重新設計團隊的工作邊界、決策權限、角色分工和任務目標。通過明確各個部門的界限，分配合理的權限，並具體化每個成員的角色與任務，BART系統有效減少了資源浪費、提高了決策效率，並促進了跨部門的高效協作。

實踐中的成果

結合這三個強大的管理工具，領導者能夠在實踐中取得顯著的成果。創新團隊內部的角色和任務分配變得更加清晰，協作流程更加順暢，決策進程也得以加速。最終，這些變革促使團隊在快速變化的環境中提升了創新速度和競爭力，讓企業能夠在市場中脫穎而出。

持續的變革與領導力提升

這些理論與工具不僅適用於當前的挑戰，還可以成為企業領導者持續提升領導力的有效資源。隨著組織和市場的變化，企業領導者可以靈活調整策略，確保團隊能夠持續創新並適應新興挑戰。

結語總結

透過情境領導、整合理論和BART系統的結合，企業高管能夠系統地解決創新團隊中的挑戰，提升效率並激發創新。這些理論不僅幫助高管應對當前的問題，還能讓他們在未來的變革中做出更加靈活、精準的領導決策，從而確保組織的長期成功與持續發展。

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作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653