錢、武力與信任：Sarkar Game中的權力動力與組織反思

一、引言：權力，真的只靠制度規範得住嗎？

在現代組織中，我們傾向相信，只要制度設計得完善、明訂資源分配規則、界定權責範圍、設置懲罰機制，就能有效管理權力運作，避免資源濫用、權力失控與集體混亂。

然而，Sarkar Game的體驗給了我們一次近距離的震撼觀察。
在明確設定了角色任務、資源、行動規範的前提下，團體仍然很快滑向了：

• 資源的掠奪與囤積，

• 武力的濫用與強制，

• 信任的崩解與集體無序。

即使外在制度存在，內在動力卻在無聲地推動團體行為：
當生存焦慮升高，當界限模糊，當信任破碎，資源與武力很快取代了制度，成為新的行動依據。而真正的權力遊戲，也由此展開。

• 權力，不只是規範裡的名詞；權力，是在集體情境中真實流動、交鋒、被感受並重新定義的動力。
• 當信任被侵蝕，即使制度再完善，組織也可能迅速崩解。

本文將以Sarkar Game為切入點，深入探討金錢（資源）、武力（強制）與信任（影響）三種不同權力形式在組織系統中的運作，並反思在今日快速變動、充滿不確定性的環境下，未來的領導者該如何理解權力、運用權力、並重建信任型組織。

因為真正能支撐組織走得更遠的，不是掌控與懲罰，而是來自成員自願給予的深層信任。

二、理論基礎：權力、資源與信任的社會動力關係

要理解Sarkar Game中出現的資源爭奪、武力濫用與信任崩壞現象，我們需要回到權力的本質。權力不是單純的強制力量，而是一種在特定社會情境中被接受、被行使、並被回應的動態關係。

在組織與社會系統中，權力通常來源於三個核心基礎：資源、武力與信任。這三者的動態平衡與失衡，決定了團體的健康與運作方式。

權力的來源與型態

資源型權力（Resource-based Power）

• 來自於掌控關鍵資源（如金錢、物資、資訊、人力）的能力。

• 透過交換、分配或限制資源，影響他人行為與選擇。

• 在穩定時期，資源型權力能促進效率與合作；但在危機或焦慮升高時，容易轉變為囤積、操控與排他性行動。

武力型權力（Force-based Power）

• 來自於使用強制手段（如懲罰、威脅、暴力）維持秩序或迫使服從的能力。

• 在短期內可以迅速產生行動，但同時也種下恐懼、反抗與信任破壞的種子。

• 當其他權力來源失效時，團體往往訴諸武力以維持表面秩序。

信任型權力（Trust-based Power）

• 建立於他人自願認同、接受與追隨的基礎上。

• 不依賴強制或物質交換，而是基於可靠性、一致性與價值共鳴。

• 信任型權力最為持久且具有可塑性，但也是最容易在危機中破碎的。

當資源與武力取代信任時，組織會發生什麼？

在健康的組織系統中，資源、武力與信任之間應該維持動態平衡，彼此制衡與支撐。
然而，當生存焦慮升高、環境不確定加劇時，組織容易出現以下現象：

• 資源成為控制工具：原本作為合作媒介的資源，被用來分化、排擠與支配他人。

• 武力成為秩序依靠：缺乏信任支撐時，組織轉向懲罰與強制手段維持表面穩定。

• 信任迅速流失：成員不再基於價值認同行動，而是基於恐懼、自保或短期利益選擇。

這樣的動力轉變，會導致組織陷入惡性循環：

• 武力與資源越多，信任越低；

• 信任越低，越需要更多武力與資源來維持控制；

• 最終組織喪失自我調節能力，只剩下表面的秩序與深層的不安。

Sarkar Game提供了一個縮影，讓我們得以清晰觀察這種動力如何在短時間內迅速形成、強化，並導致團體功能失效。

三、Sarkar Game中三種權力動力的具體展現

在Sarkar Game的兩輪模擬過程中，四個角色群體"工人、戰士、智者與資本家" 各自攜帶著不同的資源與象徵權力進入互動。
隨著遊戲情境演變，三種權力型態"資源、武力與信任"的運作與失控歷程被清晰展現，揭示出組織中權力動力的複雜樣貌。

以下分別從資本家、戰士與整體信任的角度，具體描繪權力動力的流動與轉變。

資源（資本家）的優勢與孤立

在遊戲初期，資本家小組擁有最多的象徵性財富（紙鈔道具），因此在資源層面處於絕對優勢地位：

• 初期，其他小組普遍希望與資本家建立交易關係，資本家可以選擇合作或壟斷。

• 中期，隨著交易不公平感上升、資源分配不均，其他小組開始對資本家產生不滿與防衛。

• 後期，在缺乏信任支撐的情況下，資本家逐步陷入孤立，資源優勢轉變成被攻擊與排斥的目標。

這段歷程反映出：
掌控資源可以帶來初期優勢，但若缺乏信任連結，最終將導致孤立與失勢。

武力（戰士）的秩序與濫用

戰士小組擁有象徵性武力道具（玩具槍與軍刀），肩負「維持秩序」的任務。起初，他們確實扮演了制止混亂、協調小衝突的角色。

然而，隨著局勢緊張與生存焦慮升高：

• 部分戰士開始主動使用武力干預其他小組行動，超越了原本的防衛職責。

• 最具震撼力的情節出現在某位戰士「象徵性殺死」其他成員的行動，這一舉動引爆了團體中普遍的恐懼感與無力感。

• 戰士逐步從守護者轉變為壓迫者，引發抵抗與逃避心理。

這一歷程揭示：
當武力從守護轉向支配，秩序將迅速變質為恐懼統治，而恐懼最終會摧毀原本欲維護的團體結構。

信任的失落與斷裂

在整個遊戲體驗中，最值得注意的，是信任這種無形資產的快速流失與斷裂：

• 工人與智者原本傾向於建立合作關係，依靠互助達成目標。

• 隨著資本家過度囤積資源、戰士濫用武力，信任開始崩解。

• 成員之間轉向以恐懼、防衛、交易而非基於認同與共識行動。

這種信任的流失，導致：

• 團體失去自我調節與共同目標的能力；

• 行為從「我們要做什麼」變成「我要怎麼自保」；

• 資源與武力成為唯一可依賴的行動依據，進一步加劇焦慮與分裂。

Sarkar Game真實地展現了：
信任一旦流失，無論資源或武力多麼強大，都無法支撐組織的持續運作與健康演進。

四、從Sarkar Game反思組織中的權力悖論

Sarkar Game的體驗不僅揭示了權力的運作模式，也拋出了一系列深刻的組織領導課題。
在現實組織中，我們也經常面對這些權力的悖論與困境：資源是否真能換來持久影響？武力是否真能建立穩定秩序？如果失去信任，組織究竟會走向何方？

以下整理四個從遊戲體驗中引發的關鍵反思：

資源掌控是否能帶來真正的領導？

資本家小組的經驗告訴我們：
掌握資源可以在短期內建立優勢地位，但這種優勢並不等同於真正的領導力。

• 真正的領導，不只是「擁有」資源，更在於「如何分配」資源。

• 當資源成為排除、控制他人的工具，而非促進合作的媒介，領導者將失去人心。

• 沒有信任支撐的資源掌控，只會加速孤立與被推翻的過程。

組織提醒：
領導者必須警覺，資源只是影響力的一部分，真正可持續的領導力來自於價值共創與關係經營。

武力與強制是否能建立持久的秩序？

戰士小組的演變展示了另一個殘酷現實：
武力與強制在短期內確實能快速產生秩序感，但這種秩序是脆弱且自毀的。

• 恐懼可以讓成員表面服從，但無法創造真正的認同與承諾。

• 長期依賴強制力量，只會積累更多的反感、逃避與潛在叛逆。

• 當機會出現時，壓抑的情緒往往以更劇烈的方式爆發，摧毀原有的系統。

組織提醒：
制度與規範的重要性無庸置疑，但若缺乏內在認同與情感連結，組織只會成為一座隨時可能崩塌的高塔。

為何信任才是唯一可持續的權力基礎？

在資源與武力紛紛失靈後，我們看到的是信任崩壞帶來的集體迷失。

• 當成員不再相信彼此、也不相信系統時，任何資源優勢與武力威脅都無法阻止組織瓦解。

• 相反，哪怕資源有限、制度不完美，只要存在基本的信任與承諾，團體仍能自我調節、共同應對挑戰。

組織提醒：
信任不是附屬品，而是組織韌性與適應力的核心資產。領導者的首要任務，不是管控資源或施加懲罰，而是持續經營信任空間。

當信任崩壞，組織如何失去功能，陷入生存本能主導？

最後，從Sarkar Game中可見，當信任崩潰：

• 成員的注意力從團體目標轉向個人生存；

• 合作行動被個人防衛與短期利益最大化取代；

• 組織從「有任務的系統」退化為「生存競爭場域」。

在這種情境下，即使再多的規劃、策略或領導意圖，也難以挽回系統的崩壞。

組織提醒：
保護、維繫與修復信任，應是任何組織領導行動中最優先的課題。否則，所有看似強大而完備的結構，終將因無形的瓦解而失效。

五、組織實踐：重建信任型權力的策略

經由Sarkar Game的深刻體驗，我們可以確認：
真正能支撐組織健康運作的，不是單純的資源掌控，也不是武力與懲罰的威脅，而是來自成員之間自願建立的信任關係。

那麼，如何在真實的組織中，從制度與行動設計上，逐步重建以信任為基礎的權力結構？以下提出四個具體實踐策略：

權力透明：資源與武力運用的清晰規範與共識建構

權力運作一旦進入黑箱，必然導致信任流失。因此，領導者與組織應：

• 明確界定資源分配與使用的標準與原則。

• 公開武力或懲處機制的啟動條件與程序。

• 促進成員對資源與懲罰運作規則的理解與認同。

透明不只是資訊公開，更是權力運作必須接受團體檢視與問責的承諾。
當權力可以被看見，就較難被濫用，也較容易被信任。

信任累積：日常互動中的可靠性與一致性塑造

信任不是一次性建構，而是透過日復一日的小行為慢慢累積：

• 領導者承諾的事項要盡可能實現，若無法達成，也要誠實溝通原因。

• 在小事上維持一致性，累積預測性與安全感。

• 在困難時刻支持成員，而非推卸責任。

信任感的本質，來自於「我知道在不確定中，你會是可被依靠的人」。

領導自覺：持續反思自身在使用資源與武力時的意圖與影響

領導者自身必須成為權力運作覺察的榜樣：

• 問自己：「我現在使用資源或權威，是基於促進團體成長，還是出於控制焦慮？」

• 覺察自己的權力使用是否在無意中強化了恐懼、排斥或依賴。

• 在權力行使後，邀請團體回饋其影響感受，保持開放與修正的空間。

自覺，是避免權力腐化的第一道防線。

團體修復機制：在小衝突中練習修復，防止信任斷裂擴大

無論再怎麼努力，衝突與誤解在組織中仍然無可避免。關鍵在於：

• 及時處理小型信任裂痕，不讓小問題累積成大爆發。

• 設計安全的對話場域，讓成員能坦誠表達感受與期待。

• 對於失誤或傷害，勇敢道歉並尋求修復，而非推諉或隱匿。

信任不是不出問題，而是出問題時，團體有能力一起修補。

六、結語：真正的領導，建立在被選擇的信任上

在Sarkar Game的短暫模擬中，我們看見了現實組織的縮影：
資源可以一時掌控，武力可以一時壓制，但真正能持續凝聚人心、引導集體前行的，唯有信任。

資源可以購買交易，武力可以迫使服從，但信任，只有在自由意志下，經由反覆確認彼此的可靠、善意與承諾後，才會自願被給予。

而且，

• 信任不是理所當然，而是日復一日小行為的累積；

• 信任不是靠口號堆砌，而是靠一貫行動印證；

• 信任不是單向施予，而是雙向成就的關係。

對未來的領導者而言，最大的挑戰不再只是管理資源、維護秩序，而是成為那個值得被信任的人：

• 在擁有權力時，選擇透明與共創，而非壟斷與操控；

• 在面對壓力時，選擇對話與修復，而非懲罰與排斥；

• 在遭遇失敗時，選擇承擔與學習，而非推卸與隱匿。

真正的領導力，不是來自權位所賦予的命令權，而是來自成員自願選擇跟隨的影響力。
而這份影響力，只有在金錢與武力無法介入的領域——心靈的自由選擇——中誕生。

Sarkar Game所呈現的不只是權力的危險，也是希望的方向：
在資源與武力之外，信任是一種可以被經營、可以被修復、也可以被重建的力量。

未來的組織，將屬於那些理解這份力量，並以此為基礎，帶領團體持續學習、適應與共創的人。

而這樣的領導者，不只是掌權者，更是信任的守護者，也是未來的建造者。

• 對體驗工作坊有興趣的夥伴可以點選以上報名表預約體驗場次
• 台北場次: 7/12  8/9  9/13
• 新竹場次: 8/16  9/27

Lead yourself first with authenticity and positivity that other people will choose to follow.Positive Leaders, Positive Organizations.

作者

Edward Cheng 鄭博文

慧培國際管理顧問公司台灣區人才發展總監 / 企業教練/策略引導師

台灣人，具多個行業的豐富人力資源管理經驗， 清大教育與心理諮商學系碩士，現職清大教育與心理諮商學系團體動力講師與慧培國際台灣區人才發展總監。

Edward 過去有將近18年的HR主管經驗，有2/3的時間是跟企業的CEO一起工作，能夠從企業經營的高度來規劃組織的人才發展。協助主管不只是知道還要能夠做到，從系統性的角度完整的規劃與提升主管的關鍵能力以帶來組織的成效。

Edward 擅長於 願景策略會議引導(Vision and Strategies Workshop) 、商業模式引導 (Business Model Workshop)、團隊教練 (Group Coaching)、高管教練(Coaching) 以及教練領導力（Coaching Leadership)。

Email：powen.coach@whitespace-leadership.com Ｍ：0958802653